jueves, abril 07, 2016

ENCUESTA ADIMARK: BACHELET SIGUE CON TENDENCIA A LA BAJA

EVALUACIÓN DE GOBIERNO MARZO 2016

En marzo, un 26% aprueba la gestión de la Presidenta Bachelet, disminuyendo 1 punto respecto al mes anterior, diferencia que no resulta estadísticamente significativa.

Marzo se apareció, con una inusualmente intensa actividad política. En materia económica, el Banco Central redujo drásticamente la proyección de crecimiento para 2016 y el Gobierno procedió a anunciar una importante reducción en el gasto público programado para este año. Con una intensa polémica, la Cámara de Diputados aprobó el proyecto de ley de aborto en tres causales, mientras el Ministro del Interior Burgos manifestaba que "Si fuera diputado, tendría dudas", desatando una comprensible polémica al interior de la coalición oficialista.

En otros frentes, continuaron las investigaciones en el caso SQM y el caso Caval. Este último, generó gran presencia mediática luego de las declaraciones del socio de dicha empresa Mauricio Valero. El ex senador Pablo Longueira renunció a la Unión Demócrata Independiente (UDI), mientras al cierre de esta publicación Jorge Pizarro dejaba la presidencia del Partido Demócrata Cristiano, también presionado por posibles vinculaciones familiares a la extensa  y compleja trama que se ha generado en torno al financiamiento irregular de campañas políticas.    

Durante marzo se reanudaron las clases en el sistema educacional y se empezó a implementar la gratuidad aprobada en la Ley de Presupuesto. Los estudiantes, descontentos con el desarrollo del proceso, han anunciado manifestaciones públicas  de rechazo para las próximas semanas.

En este contexto, la aprobación a la gestión de la Presidenta registra una disminución, no significativa, de un punto, ubicándose en 26%, cercano a los mínimos históricos, mientras que  la desaprobación se mantuvo en 67%.

Puntos salientes marzo 2016:

Evaluación gestión Presidenta. La aprobación a la gestión de la presidenta Michelle Bachelet disminuyó en un punto y se ubicó en 26% (ver gráfico 10). Considerando los segmentos sociodemográficos, la caída más significativa se produce en los hombres (-5 puntos) y el nivel socioeconómico bajo,  donde declina su aprobación en 4 puntos. Sin embargo, obtiene un crecimiento de 9 puntos en el segmento alto (ver gráfico 13). Con este resultado, la presidenta se mantiene por 11 meses consecutivos con una aprobación inferior al 30%, un período de desafección  inédito, por su extensión, en la serie histórica iniciada en 2006. 

Atributos presidenciales. En marzo todos los atributos presidenciales presentaron una tendencia negativa (ver gráfico 20). Los mayores deterioros se aprecian en "Cuenta con liderazgo" (36%), siendo este el atributo que presenta el mayor descenso (-10 puntos), seguido por "Cuenta con capacidad para enfrentar situaciones de crisis" que cae 7 puntos, llegando a un 39%. "Es creíble" pasa de 43% a 37% (-6).   Por último, "Le genera confianza" desciende 6 puntos en relación a febrero para situarse en 36%. 

Áreas de gestión. "Las relaciones internacionales" consiguen una leve mejoría en su evaluación de marzo (+2 puntos), llegando a un 54% de aprobación y deteniendo una tendencia negativa que se venía observando en los últimos meses (ver gráfico 24). El "Cuidado del medio ambiente" (38%) junto a "Energía" (33%) consiguen también leves mejoras.  Mientras  que la evaluación del "Empleo" (31%) y "La Economía" (25%),  se deterioran.  Uno de los mayores retrocesos se observa en "Salud" con un 20% (-4 puntos). Asimismo, el Transantiago decae 6 puntos y llega al 13%. Las área de gestión que se mantienen en los últimos lugares son: "El tema Mapuche" con un 18% (+2), la "Corrupción en organismos del Estado" (10%) y  "Delincuencia" (8%) que es el único aspecto que obtiene menos de un 10%  de aprobación y un inédito 91% de desaprobación. (ver gráfico 24)

Gabinete. En marzo, 16 de los 23 ministros obtienen más de un 40% de conocimiento. Respecto a su evaluación. El ranking se encuentra nuevamente liderado por la Ministra Claudia Pascual (Sernam), quien mantuvo un 74% de aprobación. En segundo lugar se encuentra el Canciller Heraldo Muñoz con un 70%, aumentando 5 puntos su aprobación, resultado que se mantiene en línea con el leve aumento observado en la gestión del área de Relaciones Internacionales.  En tercer lugar se ubica la ministra Natalia Riffo con un 58% de aprobación, decayendo en 5 unidades respecto al mes anterior.
El ministro Nicolás Eyzaguirre aumenta en 3 puntos su evaluación, posicionándose en 40%. Por el contrario, quienes más decaen en su evaluación son el ministro Jorge Burgos (-5 puntos).  Le sigue la ya mencionada ministra Natalia Riffo (-5 puntos), el ministro Máximo Pacheco (-4 puntos), quien en marzo dio a conocer que se volverá a utilizar el horario de invierno. Finalmente se encuentra la caída de 3 puntos del ministro Rodrigo Valdés. 
En el último lugar del listado se mantiene el ministro de transportes Gomez-Lobo con un 31% de evaluación, quien, recordemos, en febrero debió enfrentar  un alza en las tarifas del transporte público. 

Coaliciones políticas y Congreso. Las coaliciones políticas mantienen un bajísimo nivel de aprobación. La Nueva Mayoría retrocede en 5 unidades y obtiene un 17% de aprobación y un 70% de desaprobación. Por su parte, la coalición "Chile Vamos", baja 4 puntos de aprobación, llegando al 16% (ver gráfico 34). 
Del mismo modo, el Senado y la Cámara de Diputados mantienen la misma tendencia observada en los meses anteriores. La Cámara obtiene un 13% y el Senado un 15% de aprobación. Sus desaprobaciones, en tanto, se mantienen en torno al 80% (ver gráficos 38 y 39).

Reforma Educacional y Laboral. Un 49% señala en marzo estar de acuerdo con la Reforma Educacional, aumentando 3 puntos en relación al mes anterior (ver gráfico 43). De esta manera, quienes están de acuerdo con la reforma superan a quienes están en desacuerdo (42%) situación que, con altibajos, se ha mantenido desde enero de este año cuando se aprobó la gratuidad. En cambio,  la Reforma Laboral mantiene más desaprobadores (44%) que aprobadores (41%).

Conflicto Chile-Bolivia en La Haya. En marzo, mejora 5 puntos la evaluación de la gestión del Canciller Heraldo Muñoz (54%) como también mejora la evaluación de la gestión de las Relaciones Internacionales. Consultados específicamente por el diferendo ante La Haya, un 60% aprueba la forma como el Gobierno y su equipo está enfrentando la demanda de Bolivia, mientras que un no despreciable 35% la desaprueba (ver gráfico 47), siendo mayor la desaprobación en los niveles socioeconómicos más bajos. Además, en forma especial preguntamos este mes por el conocimiento y evaluación de la designación y gestión de José Miguel Insulza como Agente Especial ante la Corte de La Haya. Un (sorprendente)  92% declara que conoce o ha oído hablar de José Miguel Insulza como Agente Especial; y de  ellos, un 67% aprueba su gestión. 

Elecciones municipales 2016. Un 85% señala que sabe o ha oído que este año se realizarán elecciones municipales en Chile. En términos sociodemográficos se identifican diferencias en el nivel de conocimiento hacia este tema. Así, podemos observar una leve diferencia entre el nivel de conocimiento de hombres (83%) y mujeres (86%). También se establece una diferencia según el nivel socio-económico, pues a medida que aumenta dicho nivel, aumenta el porcentaje de entrevistados que declara saber sobre estas elecciones, siendo el nivel más alto quien declara un mayor nivel de conocimiento de la realización de esta elección (96%). Mientras que por edad destaca el grupo de 56 años y más. Por último, quienes se posicionan como de izquierda o de centro son quienes declaran mayor conocimiento con un 91% y 90%, respectivamente. En último lugar se ubican quienes no se identifican con ninguna posición ideológica, siendo éste último el grupo de mayor volumen (ver gráfico 33). 
Respecto al interés en las elecciones, un 49% declara estar muy o algo interesado. Mientras que un 50% declara estar nada o poco interesado (ver gráfico 53). Un 53% de las mujeres declaran interés en la elecciones y en menor medida lo hacen los hombres (46%). En términos socio-económico se observa que el nivel alto es quien mayoritariamente declara interés por la elección. Pese a que el interés no se traduciría, necesariamente, en participación, los resultados muestran una similar tendencia a lo observado en las últimas elecciones en Chile desde que se instaurara el voto voluntario. Es decir, que existiría una mayor participación de los niveles socio-económicos más altos. Por último, también se produce una diferencia entre Santiago (46%) y Regiones (52%). Finalmente, quienes se auto-identifican como izquierda y centro declaran mayor interés en la elección. 


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Fuente:ADIMARK 

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Rodrigo González Fernández
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martes, abril 05, 2016

CPC emite dura declaración en la que profundizan sus críticas a la reforma labora

CPC emite dura declaración en la que profundizan sus críticas a la reforma labora

 Tras encabezar el comité ejecutivo de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), su presidente, Alberto Salas, emitió una dura declaración en la que reiteran sus profundas discrepancias con la reforma laboral, que este miércoles comenzará a ser revisada en comisión mixta. De partida, el gremio empresarial -que representa a la Sociedad Nacional de Agricultura, Cámara Nacional de Comercio, Sociedad Nacional de Minería, Cámara Chile de la Construcción, Sociedad de Fomento Fabril y la Asociación de Bancos e Instituciones Financieras- reiteró que esta iniciativa "es un mal proyecto", que "yerra su foco, porque se preocupa solamente de fortalecer los derechos de los sindicalizados y no de un alto porcentaje de la población en edad de trabajar que no trabajo". En esa línea, parte de la declaración expone que "lo que hoy necesitamos son normas que favorezcan el diálogo entre trabajadores y sus empresas, que nos permitan crecer en medio de la inestabilidad económica, fortalezcan la confianza y no nos pongan a unos contra otro". El principal gremio empresarial del país expuso que "lo más preocupante de esta reforma laboral es que violenta la esencia de la asociatividad, que es la libertad. Forzar el aumento artificial de la sindicalización por sobre la voluntad de las personas y atenta contra la libertad de asociación". Las aprensiones de la CPC -"La titularidad sindical atenta contra la libertad individual de pertenecer o no a un sindicato". -"Otorgar a los sindicatos el poder de vetar la extensión de beneficios negociados colectivamente, implica forzar la sindicalización de los trabajadores. -"Establecer la obligación de negociar a nivel interempresa implica promover negociaciones que desconocen la particular realizada de cada una de las empresas, puede llegar a fomentar la negociación ramal". -"Es importante que el proyecto de ley mantenga una referencia explícita a que huelga debe desarrollarse sin violencia". -"Chile será una excepción de la OCDE al no tener normas que posibiliten el reemplazo interno. De los 34 países que integran dicha entidad, sólo México no lo permite". -"Esta reforma laboral es un acuerdo político que busca artificialmente darle más poder a los sindicatos desequilibrando la relación entre empresa y trabajadores. En ese contexto, nos preocupan a futuro proyectos que van en contra de la productividad y el crecimiento, que son las iniciativas que regularán la subcontratación y polifuncionalidad en los contratos de trabajo".

Fuente: Emol.com - http://www.emol.com/noticias/Economia/2016/04/05/796478/CPC-emite-declaracion-en-la-que-reiteran-su-fuerte-rechazo-a-la-reforma-laboral.html


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Rodrigo González Fernández
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viernes, abril 01, 2016

Compañías chilenas anotaron durante 2015 la mayor caída en utilidades desde 2011

Compañías chilenas anotaron durante 2015 la mayor caída en utilidades desde 2011

Las 713 empresas que informaron a la SVS sus estados financieros del año pasado registraron un descenso de 12,9% interanual, con lo cual sumaron tres años de descensos.P. POBLETE Y K. BARTOLINI | EMPRESA | 05:00 HRS

© Andrés Pérez

Pese a que en el cuarto trimestre la tendencia de fuerte alza de costos, caída en las ventas y menores utilidades que venían mostrando las empresas comenzó una incipiente mejora, no fue suficiente para terminar un año negativo en materia de resultados corporativos.

Así, la desaceleración económica experimentada en Chile se traspasó a los números de las empresas y las 713 empresas que informaron a la Superintendencia de Valores y Seguros sus estados financieros de 2015 acumularon ganancias por US$17.157 millones, es decir una caída interanual de 12,9%, la mayor disminución desde 2011 (-19,4%). Con esto, ya son tres años consecutivos de descensos en los beneficios de las Sociedades Anónimas del país. Los ingresos, en tanto, retrocedieron 6,87%.

Un factor relevante no operacional que afectó el desempeño de las empresas fue el efecto de la depreciación de las monedas, especialmente las que están expuestas a mercados latinoamericanos, una región que fue particularmente afectada con el desplome de las materias primas. De hecho, el año pasado el real se contrajo un 32,9% frente al dólar y un 21,73% frente al peso chileno, afectando a compañías como LATAM Airlines. El propio CEO de Latam Airlines, Enrique Cueto, señaló a PULSO que la depreciación del real tuvo un impacto de última línea de US$400 millones durante el año pasado.

De acuerdo a un análisis de los resultados de CorpReseach, el cuarto trimestre del año pasado evidenció un leve avance en materia de Ebitda y utilidad, lo que fue favorecido por la depreciación de la moneda local. "Una segunda lectura nos muestra que este desempeño se explica por la depreciación de 16,6% a/a observada en el tipo de cambio promedio trimestral (que se emplea para expresar en pesos los resultados de las compañías que reportan en dólares). Eliminando este efecto, las cifras de ingresos, Ebitda y utilidad habría mostrado un débil desempeño, con caídas anuales de 16%, 10% y 13%, respectivamente".

Otra empresa que sintió el golpe fue Sonda. "La depreciación de ciertas monedas latinoamericanas respecto del peso chileno, principalmente el real brasileño, ha afectado negativamente la conversión de resultados de moneda funcional a moneda de reporte", señaló la compañía en su análisis razonado del último trimestre del año pasado.

Pero más allá del efecto cambiario, el desempeño de las 713 compañías se vio en gran parte influenciada por la minería. De hecho, Codelco tuvo pérdidas de US$1.357 millones en el ejercicio 2015 (después de ajustes contables), explicado por una caída de 20% en el precio internacional del cobre. Los excedentes previo a ajustes contables fueron US$1.075 millones, monto que se utiliza para compararla con las S.A.

Codelco pierde liderato
Si no se considera Codelco en el listado de las empresas, las ventas habrían cedido sólo 6,4% y la utilidad habría disminuido 5,2%. Es que tan duro fue el golpe para la minera estatal que fue desplazada de su tradicional primer lugar en utilidades.

El primer lugar lo obtuvo Enersis, con una utilidad de $661.587 millones (+8,43%), mientras que Codelco quedó segundo con $573.809 millones (-67%). Muy de cerca lo siguieron Banco de Chile y Falabella, con $558.995 millones (-5,43%) y $519.951 millones (+11,88%).

En cuanto a las ventas, Empresas Copec y Cencosud siguen como líderes indiscutidos.


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Rodrigo González Fernández
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jueves, marzo 31, 2016

"La gestión del talento intergeneracional es un imperativo empresarial"

"La gestión del talento intergeneracional es un imperativo empresarial"

30 Marzo 2016
Autor: 
 Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT
Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT
En septiembre de 2015 se ponía en marcha el Observatorio Generación y Talento con el objetivo de ser un foro referente en materia de Diversidad Generacional, donde el talento inter-generacional sea un criterio a desarrollar dentro de las organizaciones empresariales y gubernamentales, que determine la mejora continua en las mismas, así como un factor determinante en la calidad de gestión de personas y competitividad de las organizaciones. Entrevistamos a Ángeles Alcázar, socia directora del Observatorio GT.

¿Cuáles son los objetivos del Observatorio Generación & Talento y cómo ha evolucionado en estos primeros meses de vida?

El Observatorio Generación & Talento (GT) pretende ser un foro referente en materia de Diversidad Generacional, donde el talento inter-generacional sea un criterio a desarrollar dentro de las organizaciones empresariales y gubernamentales, que determine la mejora continua en las mismas, así como un factor determinante en la calidad de gestión de personas y competitividad de las organizaciones.

Uno de nuestros primeros objetivos ha sido la elaboración, publicación y divulgación del Código de Principios en materia de diversidad generacional, con el que hemos querido fomentar el desarrollo de una política activa de diversidad generacional, comprometernos con un entorno diverso y global, así como garantizar el respeto a las políticas de diversidad generacional en el empleo, respetando el principio de igualdad de oportunidades.

Dentro de los objetivos previstos para este año destacamos la puesta en marcha de los Foros del Observatorio "Gestión y Talento"; la creación de encuentros de buenas prácticas (benchmarking) para potenciar la mejora continua en las organizaciones; la elaboración de un Libro Blanco (formato electrónico) donde mantener actualizado los contenidos que se aborden en los distintos foros y poder consultar las buenas prácticas y la preparación de estudios en materia de Diversidad Generacional.

 

¿Qué son los Foros del Observatorio y cómo se ha puesto en marcha la Red de Empresas GT?

Los "Foros del Observatorio" son talleres monográficos que pretenden abordar soluciones y aportar herramientas en la gestión de la diversidad generacional y el talento en las organizaciones.

El Comité Promotor (las Socias Directoras y los Socios Colaboradores), con el asesoramiento del Consejo Asesor, analizaron el pasado mes de septiembre los retos en la gestión de la diversidad generacional.  En este sentido, la I fase del Observatorio GT (septiembre 2015- octubre 2016), tiene como objetivo la realización de un Diagnostico de situación en el que se analizarán los valores, motivaciones, aportación, metas e inquietudes de cada generación, en base a la experiencia vital de cada una, y en la que se realizarán cuatro foros monográficos.

El contenido de estos foros y, en especial, su metodología, con el apoyo de nuestro Socio Colaborador Académico ICADE, culminará en un riguroso informe con valor académico en el que ya estamos trabajando. Este informe está siendo complementado con diversos focus group y una encuesta que se realizará dentro de la Red de Empresas.

Debemos destacar que, dentro del Observatorio, el tercer órgano creado ha sido la Red de Empresas: organizaciones que se van incorporando en el proyecto con la finalidad de trabajar de manera conjunta en alcanzar el objetivo común y de incrementar su conocimiento en la gestión de la diversidad generacional.

 

Actualmente nos encontramos en un mercado laboral totalmente polarizado. Por un lado, tenemos una generación de gente joven muy cualificada pero casi sin experiencia y que, debido a la crisis, ven las puertas del mercado laboral cerradas. En el otro lado, hay gente senior que, también por la crisis y por su edad, se ven fuera del mercado de trabajo. ¿Cómo se afronta esta situación?

Esta pregunta abarca dos temáticas terribles de nuestra sociedad de las que podríamos estar hablando horas, tanto de sus causas, como de su problemática y de su posible solución. La crisis, por un lado, y lo que podíamos denominar modas, han afectado a estas generaciones de distinta manera. Esto es lo que denominamos "adversidad generacional".   Pero lo que es evidente es que la situación económica y evolución del desarrollo de este país no se puede permitir prescindir de nuestra mejor generación formada, que representa aproximadamente el 35% del mercado laboral, ni prescindir tampoco del conocimiento y experiencia que aportan al mercado los seniors.

Dentro del Observatorio GT también queremos ayudar a buscar soluciones, a intentar influir -como movimiento asociativo- y contribuir a que esta "adversidad generacional" se corrija implementando políticas activas de diversidad generacional que pueden combatir las tendencias más negativas que hemos comentado.

Desde el Observatorio GT decimos que nosotros no tenemos soluciones únicas, sino consensuadas y contrastadas y, por eso, el Observatorio GT está conformado por distintos órganos: el Consejo Asesor, Consejo Promotor y la Red de Empresas, donde tratamos entre todos de buscar una solución en la nueva gestión de personas eliminado los conceptos erróneos sobre los valores de las distintas generaciones. Podemos decir que la Red de Empresas, junto con el Observatorio GT, estamos comprometidos en fomentar el desarrollo de una política activa de diversidad generacional dentro de las organizaciones que pueda combatir las tendencias y actitudes de rechazo y la segregación, promoviendo el desarrollo de estrategias de solidaridad intergeneracional en el seno de las empresas, como se recoge en el Código de Principios.

 

Desde el Observatorio habláis de Generación X y Generación Y…

Existen multitud de estudios donde se identifican las distintas generaciones, denominación y segmentación de edades, en cambio, en muy pocos se ponen de acuerdo en los criterios a aplicar. Nosotros, desde el Observatorio y tras un análisis de los mismos, hemos partido de nuestro propio criterio, diferenciándolo de otros factores sociológicos e históricos a nivel de Europa y EEUU, y circunscribiéndolo en a España.

Ya hemos realizado un trabajo apasionante en dos foros donde hemos analizado la "Generación Y" y la "Generación X". La "Generación Y", los llamados "nativos digitales", son jóvenes apasionados y en continua preocupación por adquirir Conocimiento.  Ellos nos han trasmitido que tienen "ganas de motivarse". Bajo este concepto se han aglutinado valores como pasión, autoconfianza, individualismo, autonomía e inconformismo.  Son jóvenes "comedores de reto" a los que no les da miedo el cambio, son absolutamente flexibles y adaptables, necesitan identificarse con el proyecto. 

La "Generación X" se autodefine como adaptable al cambio, con espíritu de sacrificio, con fuertes valores, autoexigentes, comprometidos, aprendedores, responsables, versátiles, resilientes, respetuosos, agobiados, miedosos, que quieren trabajan en la búsqueda de la excelencia y saben trabajar en equipo.


¿Qué aporta la diversidad generacional a la empresa?

Riqueza, Éxito. La gestión del talento intergeneracional no es un elemento de RSC, no es una opción, es un imperativo empresarial para toda organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socioeconómico. 

Es el momento de reflexionar qué aporta cada generación, cómo y en qué medida, para proporcionar a los líderes empresariales herramientas que les permitan gestionar la diversidad generacional como herramienta de éxito. Es evidente que el Know how de las organizaciones se encuentra en sus personas, pero necesitamos herramientas para transferir el conocimiento y, al mismo tiempo, necesitamos conocer, atraer y gestionar a las nuevas generaciones que serán las impulsoras del cambio.  

Es imprescindible hacer un diagnóstico de gestión de la diversidad generacional, de la gestión del conocimiento de las organizaciones, donde gestionar bajo un clima de confianza el conocimiento y las habilidades y donde podamos comprometer, motivar, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aporten innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas y conocimiento de las distintas culturas y económicas de los mercados.

 

¿Cuál es el papel del responsable de RRHH en la gestión del talento generacional? 

La gestión de RRHH tiene un papel de líder en este proceso, ya que conocer las motivaciones de las distintas generaciones, además de apasionante, es el motor de la futura organización.

Las organizaciones empresariales deben trabajar en la inclusión de una competencia en su equipo directivo, no solo en los responsables de RRHH, sino en todos los manager. Dentro de su ADN se debe incluir una competencia "la gestión de la diversidad generacional".

Conocer las competencias de cada generación, como gestionarlas en base a los principios de la organización es un reto en la nueva gestión de RRHH, y para ello, la organización empresarial tiene que asumir bajo un criterio de liderazgo lagestión del talento intergeneracional.


¿Cómo crees que la RSE podría ser el camino para que las empresas apostaran por la diversidad generacional? 

La diversidad generacional parte del respeto y el conocimiento de las distintas generaciones en un entorno de confianza, donde la organización debe comunicar sus principios y retos -en base a unos valores- a todos los miembros de la organización y estos, a su vez, asumen e, identifican como suyos. Esto es lo que significa Compromiso en la nueva gestión de RRHH y Coherencia, que además es algo imprescindible para la gestión de las nuevas generaciones. 


En abril se presenta el Observatorio Generación y Talento en Barcelona. Háblanos sobre los ejes del encuentro y vuestras expectativas respecto al mismo. 

Atrapados por la pasión del trabajo desarrollado, distintas organizaciones nos han animado a poner en marcha los Foros del Mediterráneo, donde poder ampliar y desarrollar el trabajo iniciado, incrementando la Red de Empresas con la finalidad de tener mayor información y aportaciones dentro del Observatorio GT. 

En el encuentro queremos transmitir los objetivos del Observatorio, las distintas acciones y proyectos que estamos llevando a cabo y para los que esperamos se unan más organizaciones, líderes de opinión y miembros del mundo académico. Es evidente que cuantas más aportaciones tengamos más rico podrá ser el trabajo final.


De cara a este 2016, ¿en qué proyectos trabajará el Observatorio?

Son muchas las líneas de actuación pendiente, tal vez tendremos que esperar a junio -con las primeras conclusiones del trabajo final del estudio de las distintas generaciones- para que desde el Comité Promotor del Observatorio GT se apruebe la futura línea de actuación. Pero es evidente que un capitulo pendiente es el análisis, la gestión de los managers en la diversidad generacional, la potenciación de esta competencia en los manager. Asimismo, tenemos pendiente el desarrollo y puesta en prácticas de las distintas palancas con las que podemos activar para gestionar el talento intergeneracional y que hemos ido analizando en los distintos foros.

 

Saludos
Rodrigo González Fernández
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miércoles, marzo 30, 2016

HUGO DOLMESTCH PRESIDENTE DE LA CORTE SUPREMA INAUGURA DIPLOMADOS DE DERECHO ADMINISTRATIVO EN LA PUC

PRESIDENTE DE LA CORTE SUPREMA INAUGURA DIPLOMADOS DE DERECHO ADMINISTRATIVO EN LA PUC

El presidente de la Corte Suprema, Hugo Dolmestch  fue el orador principal en la inauguración del Programa de Derecho Administrativo Económico y del Centro de Derecho y Gestión de Aguas de la Pontificia Universidad Católica, que se efectuó en la casa central de ese plantel, en la tarde del martes 29 de marzo.

En la ocasión intervinieron, además, los académicos  Nicolás Cobo Romani , director de la Escuela de Graduados de la Facultad de Derecho de esa universidad;  y Alejandro Vergara Blanco, Director del Programa de Derecho Administrativo Económico y del Centro de Derecho y Gestión de Aguas.

Frente a un numeroso grupo de estudiantes y académicos de los cuatro diplomados en Derecho Administrativo que imparte esa casa de  estudios, el presidente Dolmestch se refirió a la importancia de esta especialización jurídica y al  papel relevante que,  a su juicio, cumplen en la actualidad los tribunales especiales  que resuelven temas relativos a la administración del Estado, los recursos naturales, generación energética, entre otros asuntos.

 

 

El presidente de la Corte Suprema, Hugo Dolmestch fue el orador principal en la inauguración del Programa de Derecho Administrativo Económico y del Centro de Derecho y Gestión de Aguas de la Pontificia Universidad Católica, que se efectuó en la casa central de ese plantel, en la tarde del martes 29 de marzo.

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#Agricultura Novedoso sistema de producción sobre el manejo orgánico en uva de mesa

Chile: Novedoso sistema de producción sobre el manejo orgánico en uva de mesa

Con la presencia de los profesionales del Programas Servicio de Asistencia Técnica (SAT) y el Programa de Desarrollo Local (PRODESAL) se llevó a cabo día de campo en Rinconada de los Andes hasta donde llegó un grupo de extensionistas del INDAP para escuchar atentamente novedoso sistema de producción sobre el manejo orgánico en uva de mesa.



Como parte del convenio de capacitación INIA-INDAP para la región de Valparaíso, donde unas de las especies priorizadas correspondió a uva de mesa para la provincia de San Felipe – Los Andes, se efectuó este día de campo en el marco del área de la transferencia tecnológica en la Región de Valparaíso.

Hace más de una década, el productor Jean Boudeguer decidió implementar en Los Andes un huerto de uva de mesa orgánica como una manera de distinguirse de una producción convencional. 

El anfitrión del predio Jean Boudeguer, ingeniero agrónomo, hizo una descripción del manejo orgánico del predio, compartió su experiencia y los vaivenes que tuvo que sortear para convertirse en uno de los pocos huertos orgánicos de uva de mesa a nivel nacional. Asimismo, se refirió a las exigencias internacionales para el proceso de exportación y comentó: "Actualmente, en este predio exportamos a Europa y Canadá uva de mesa variedad Crimson Seedless. Es un buen mercado, ya que es orgánico y triplica el valor de la uva convencional".

La exposición técnica estuvo a cargo de los ingenieros agrónomos Dr. Aart Osman, de INIA La Cruz, y Dra. Cecilia Céspedes, de INIA Quilamapu. 

El Dr. Osman realizó una introducción a la agricultura orgánica destacando los orígenes en el mundo, sus principios y fundamentos. A su vez, mencionó varias de las aplicaciones que se están implementando en el rubro frutales.

La Dra. Céspedes se refirió al manejo sustentable de suelos, a través de una agricultura orgánica, compartió con los profesionales su vasta experiencia, entregando una serie de recomendaciones para obtener óptimos resultados en el manejo del suelo, que conlleva a la obtención de buenos rendimientos y lo fundamental manejos amigables con el medioambiente. Dentro de su didáctica exposición, los asistentes visualmente pudieron comprobar las diferencias entre un suelo con contenido de materia orgánica y un suelo degradado. Asimismo, les enseñó, a través de una simple prueba cómo pueden verificar esta diferencia.

Al cierre de la actividad, los asistentes quedaron conformes con la capacitación, realizaron consultas a los expositores y al anfitrión. 

El convenio de colaboración y transferencia se encuentra a cargo del ingeniero agrónomo, Franco Uribe Luna, quien explicó que para uva mesa las próximas capacitaciones son en Manejo Integrado de Plagas y nuevas alternativas de conducción.

Durante el 2016 se continúa con el plan de capacitación llegando con la tecnología y conocimiento a alrededor de 180 extensionistas del INDAP, que a su vez se replican a más de 7.000 pequeños agricultores. 

Esta iniciativa contempla la realización de 11 días de campo, 6 visitas prediales, 2 talleres y 6 manuales con recomendaciones técnicas por especie y pautas de chequeo.

En la Región de Valparaíso, se trabaja en los rubros hortalizas y frutales en las especies: tomate bajo invernadero, cebolla, lechuga uva de mesa, palto y nogal.


Fecha de publicación: 30/03/2016


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martes, marzo 29, 2016

rse: La RSC es imparable

La RSC es imparable

29 MARZO 2016
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Tenemos que saber sacarla de las catatumbas haciendo unos informes más fáciles de entender. La RSC está pidiendo paso, es el futuro. Por ello me sorprende que la RSC no esté abiertamente encima de la mesa en las discusiones sociales o políticas. Nadie habla del CERSE, de la RSC pero sí hay iniciativas que la promueven e inspiran; los entes públicos cada vez subcontratan más parcelas dentro, por ejemplo dentro de la sanidad, la educación o la asistencia social a entes privados más eficientes por lo que están cediendo parcelas de intermediación a empresas y sociedad civil.
La RSC es imparable

Por otro lado, nuestro modelo de "estado del bienestar" está en entredicho, no hay recursos para mantener las continuas exigencias de la sociedad. Esta situación ha generado que el capitalismo, aunque es un vehículo inigualable para satisfacer las necesidades humanas, mejorar la eficiencia, crear trabajo y generar riqueza, esté en entredicho.

La empresa tiene que asumir el liderazgo para establecer puentes con las comunidades. Y lo deben de hacer porque las deficiencias sociales le crean costes internos. Convendremos que una empresa sin un entorno educativo o de salud o de seguridad o sin un suministro fiable y económico de energía o de materias primas no tiene futuro.

Un ejemplo; recientemente hemos leído, la patronal vasca en un reciente informe ha indicado que si bien su economía crecerá a lo largo del año 2016 más que la española, se encuentran que  tienen dificultades para encontrar las personas idóneas para cubrir sus puestos de trabajo, se tiene un exceso de universitarios pero una carencia de personal intermedio con módulos de FP. La respuesta de las empresas será evidente, concertarán una formación dual en FP para crear mandos intermedios "a su medida". Y esto es RSC.

La pregunta que nos debemos de hacer es cuál es la razón de este "olvido". Yo creo que dos son las respuestas,

  • de un lado el propio nombre de Responsabilidad Social Corporativa, que no dice nada al común de los mortales y

  • quizás que no sabemos comunicar las actividades relacionadas con al RSC. Una comunicación eficaz y regular es un aspecto clave ya que tiene un impacto directo y positivo.

Me voy a centrar en el segundo punto. Creo que no sabemos explicar las bondades de la RSC. Me preocupa y sorprende a la vez que, las Pymes mucho más ligadas al territorio que las grandes empresas y por ello mucho más activas en acción social, no dan a conocer sus actividades responsables. Tenemos que entender el porqué.

Quizás no lo hacen porque las memorias o informes de sostenibilidad son tremendamente complejos y técnicos, lo cual impide una adecuada compresión por el común de los mortales. Quizás tenemos que esforzarnos en saber mostrar "en roman paladino" las bondades de la RSC, en saber visibilizarla. Debemos de ser generosos y trabajar en este objetivo. Nos va en ello el futuro de las nuevas generaciones.

Veamos mi razonamiento.

.- El modelo del estado del bienestar.

Como creo que ya he indicado, el capitalismo, aunque es un vehículo inigualable para satisfacer las necesidades humanas, mejorar la eficiencia, crear trabajo y generar riqueza, está en entredicho.

El denominado "estado del bienestar" que ha movido a Europa desde la segunda mitad del siglo pasado, está basado en tres pilares:

  • Las empresas. De acuerdo la concepción del modelo liberal de Milton Friedman y demás pensadores de la Escuela de Chicago, los empresarios sólo pueden contribuir a fomentar el interés general mediante una búsqueda infatigable del interés particular. Considera que:

  • las empresas únicamente responden ante sus accionistas por su rendimiento económico, que es, en esencia, su razón de ser.

  • su aporte al bienestar de la comunidad es a través del pago de impuestos, de la generación de empleo y de una oferta de productos y servicios de calidad.

  • El estado cuya misión no es crear riqueza ni empleo (esto lo logran los empresarios) sino:

  • regular adecuadamente los mercados para que estos funcionen de forma correcta evitando las prácticas explotadoras, injustas o engañosas.

  • recaudar impuestos e imponer unas tasas a las externalidades empresariales (costes sociales de los que no se hacen cargo las empresas, como la contaminación) y

  • finalmente redistribuir adecuadamente el dinero de los impuestos entre la sociedad, de acuerdo con las organizaciones sociales. La cuestión siempre pendiente es si verdaderamente el estado es más eficiente que las empresas privadas en esta redistribución.

Por tanto actúa como un intermediario entre empresa y sociedad civil.

  • La sociedad civil que es la receptora principalmente de la redistribución de la riqueza de los estados. Convendremos que la resolución de los problemas sociales ha sido cedida a los gobiernos y las ONG.

 

.- Uno de los pilares del estado del bienestar se resquebraja. Los estados no lo pueden mantener.

Unos países son muy ricos porque otras son muy pobres. Con la globalización se ha observado un trasvase de la actividad económica del denominado primer mundo a otras zonas con menor poder económico como Asia (China, India…) o Latino América (Brasil…).

Por tanto parte del capital que se quedaba en el primer mundo se ha ido a otras zonas. Pero la ciudadanía, principalmente en Europa no desea que los servicios que presta el denominado "estado del bienestar" dejen de crecer. Cómo no hay dinero para pagarlo.  Los países se endeudan.

Como bien se expresaba Ignacio de la Torre en una entrevista en el diario ABC el pasado 20.03.16, el margen de actuación de los estados es muy reducido cuando se tiene una deuda de casi el 100% del PIB como ocurre en España.

Estar en el club del Euro tiene múltiples ventajas pero ha reducido el margen de actuación de los gobiernos. Estos están obligados a tener una política fiscal solidaria con el resto de los socios europeos. Esto significa que si nuestros políticos, sean del signo que sea, si aumentan el gasto público, tendrían que hacer otros recortes sociales lo que dañaría a la gente más necesitada.

Me explico; nuestro país, tenemos un billón de Euros de deuda, que nos cuestan sobre 30.000 millones de euros financiarla al año. Si el próximo Gobierno decide revertir las reformas y aumentar la deuda pública de manera exponencial, la reacción sería una subida de la prima de riesgo, lo que supondría que en lugar de pagar 30.000 millones de euros por la financiación de la deuda, tener que pagar, digamos 40.000 euros.

Y como hay que cumplir con la Unión Europea en materia de consolidación fiscal, se deben de recortar 10.000 millones de euros de otras partidas del presupuesto.

Dado que las principales partidas del gasto público son las partidas sociales, al final habría que bajar las pensiones y/o recortar en educación, sanidad y/o prestaciones por desempleo.

En otras palabras el populismo supondría dañar a la gente más necesitada.

.- La RSC es la única forma de mantener el estado del bienestar.

Convendremos que ante la situación de colapso del modelo del estado del bienestar hay que hacer reformas.

Estas reformas deben de pasar por un "adelgazamiento" del estado cediendo parcelas de intermediación a empresas y sociedad civil. Esto no es algo nuevo, es lo que está pasando. Muchas actividades del estado se contratan a empresas al ser estas más eficientes en su gestión que el propio estado.

En demasiadas ocasiones, las comunidades en donde operan las empresas piensan que los beneficios de las empresas se producen a costa suya. Piensan que se ha hecho poco para paliar el alto desempleo (despidos, deslocalizaciones...), las penurias de las pequeñas y medianas empresas locales (por ejemplo la falta de financiación del capital circulante) y las severas presiones sobre los servicios comunitarios (educación, sanidad…). Incluso suelen suponer erróneamente que los conflictos entre los beneficios económicos y sociales son inevitables. La única vía para cambiar esta percepción es comunicar cómo ellas contribuyen al desarrollo de la zona, a su gestión cultural y social.

La empresa tiene que asumir el liderazgo para establecer puentes con las comunidades. Y lo deben de hacer porque las deficiencias sociales crean costes internos. Toda empresa sin un entorno educativo o de salud o de seguridad o sin un suministro fiable y económico de energía o de materias primas no tiene futuro.

Para ello la empresa, a la hora de determinar su estrategia:

  • Debe de definir quién es la sociedad para ella,

  • En base a esta definición estudiar cómo la impacta, positiva y negativamente. Como contribuye al desarrollo de la zona, a su gestión cultural y social

  • Tiene que saber conectar con sus partes interesadas y entonces acordar como desearía que fuesen estos impactos, y

  • Definir cómo gestionar estos impactos en función de su capacidad. 

 

.- Necesitamos visibilizar la RSC.

Tenemos que hacer un esfuerzo por hacer visible la RSC. Para ello necesitamos canales sencillos, fácilmente entendibles. Aunque las memorias de sostenibilidad recojan explícitamente que va dedicada a los grupos de interés, estos no las entienden debido a que se precisa una formación técnica adecuada. Esta "inteligibilidad" ha generado un efecto bumerang, un efecto contrario, los grupos de interés desconfían de ellas con lo que nos separarnos de nuestros grupos de interés.

A esto contribuye, seamos sinceros y a pesar de sus esfuerzos, dejan demasiadas preguntas sin respuesta y por ello son simplemente ignoradas por lo que los grupos de interés pasan a buscar "otras fuentes de información" no controladas por la entidad.

Tenemos que saber dar un giro de 180 grados. Las memorias de sostenibilidad deben de generar confianza a través de su reputación y la calidad en la gestión. Y recordemos sólo cuando un informe se entiende y tiene "sustancia", se lee y genera un impacto positivo

Como se dice desde antaño, "lo bueno si breve, dos veces bueno". Nuestros gurús tienen que saber responder a esta necesidad. Dentro de mi ignorancia, entiendo que el reporte debe de incluir tres aspectos clave:

  • La sostenibilidad económica de la empresa → pretende impulsar el crecimiento. Su objetivo es pervivir en el tiempo con lo que colaboramos en que las generaciones futuras sean más ricas, tengan una mayor renta per cápita y una mayor calidad de vida. Debería incluir si la firma ha tenido o no beneficios (sólo las empresas rentables pueden ser sostenibles), cuánto dinero ha pagado en salarios, que apoyo (incluso dinero empelado en la zona) ha buscado en el entorno de la empresa, (talleres, suministradores.) cuánto dinero ha pagado en impuestos, nuevas inversiones realizadas….

  • La sostenibilidad medioambiental → pretende garantizar una gestión responsable y sostenible de los recursos naturales. Ha de contener dos parámetros calve:

  • Como estamos mejorando la productividad y competitividad de la empresa. Hemos de reconocer que la contaminación ambiental es provocada por la ineficiencia de los procesos industriales. Una mayor productividad mejorará ambos aspectos luego es un aspecto a mostrar a la sociedad.

  • Legar a las generaciones futuras un entorno natural igual o mejor que el actual. Implica explicar cómo tratamos de reducir las emisiones contaminantes, cómo buscamos una mayor eficiencia en el uso del agua, el suelo o los recursos naturales, como las empresas luchan contra el cambio climático. Convendremos que la lucha contra el cambio climático y la protección del medioambiente abren, además, nuevas oportunidades de empresariales y por tanto de empleo.

  • La sostenibilidad social →pretende que las generaciones futuras tengan las mismas o más oportunidades que las generaciones anteriores. Y lo hace a través de dos facetas:

  • La empresa debe de mostrar cómo está buscando mejorar la situación económica de su zona de influencia (y la suya propia) a través de la formación, del conocimiento y de la innovación. Así, por ejemplo, mostrará cómo sus empleados disponer de unas condiciones de trabajo adecuadas, de unos salarios según convenio o ligeramente superiores, beneficios sociales para sus trabajadores (becas escolares por ejemplo, formación, estabilidad en el empleo y motivación. De esta forma se creará un aura que hará que los mejores vayan a trabajar en ella. Otros factores son la racionalización de horarios, favorecer la conciliación laboral u otros apoyos directos o patrocinios a la comunidad loca.

  • Si tiene centros de trabajo o relaciones comerciales con países en vías de desarrollo deberá indicar cómo favorecer el respeto de los derechos humanos, que no  utiliza mano de obra infantil, que favorecen una adecuada distribución de la renta pagando salarios justos, pagando a sus proveedores precios justos por sus productos o servicios sin abusar de su poder de mercado.

Como dije al principio, estamos en un momento de transición y necesitamos visibilizar la RSC. Seamos generosos y trabajemos en esta meta que sin duda mejorará nuestro nivel de vida.

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
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