miércoles, febrero 20, 2008

19/02/2008

19/02/2008   
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BOLETÍN Nº 122 – 19/02/2008
NOTICIAS


Nueva Ley de Responsabilidad Social Empresaria para la Ciudad de Buenos Aires

La ciudad de Buenos Aires fijó a través de la Ley 2594 el marco jurídico del Balance de Responsabilidad Social y Ambiental (BRSA) en el ámbito de la ciudad, que establece la obligación y el acceso público a los reportes de sustentabilidad para empresas de más de 300 empleados, con ingresos mayores a los establecidos para las PyMES.

A partir de este mes, las empresas con más de 300 empleados tendrán que hacer los informes anuales de sustentabilidad sobre la base de su situación social, económica, y financiera. No se han especificado todavía los detalles puntuales sobre los requisitos de presentación de dichos informes, pero la nueva ley establece que la presentación de informes se realizará de acuerdo a los estándares propuestos por el Global Reporting Initiative G3, la Rendición de Cuentas 1000 (AA 1000), y los indicadores y principios de Ethos.

El Ministerio de Producción de la ciudad será el organismo encargado de la implementación la nueva ley de BRSA y del monitoreo del proceso con la ayuda de otros ministerios, incluyendo Ambiente, Planificación Urbana y Finanzas.

Las empresas que cuenten con menos de 300 empleados podrán adherir voluntariamente a las directrices para presentar sus informes, y con ello obtener beneficios financieros, tales como, préstamos en condiciones favorables e incentivos para la inversión tecnológica.

Los particulares y ciudadanos podrán monitorear los informes de sustentabilidad, y solicitar al Estado auditorías, aunque todavía no se conocen los detalles de este mecanismo.

Conozca los alcances de la normativa en el siguiente enlace:
www.cedom.gov.ar/es/legislacion/normas/leyes/html/ley2594.html
Saludos
Rodrigo González Fernández
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
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lunes, febrero 18, 2008

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL Y PACTO GLOBAL

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

 

Pacto Global en Chile:
Diez principios que guían la gestión

Junto con la instalación de la Secretaría Ejecutiva en la Universidad Andrés Bello, la iniciativa de Naciones Unidas se encuentra realizando diversas actividades de difusión de sus principios, entre ellas, un seminario dirigido a ejecutivos que trabajan en temas de RSE.

 

 


Hasta el 15 de julio se desarrollarán las sesiones del seminario "Responsabilidad Social. Un desafío para el desempeño profesional en la empresa contemporánea", organizado por la Universidad Andrés Bello, entidad que alberga la Secretaría Ejecutiva del Pacto Global en Chile desde febrero de 2007. El programa está dirigido a aquellos ejecutivos a quienes las empresas en las cuales se desempeñan les han asignado el rol de tomar a su cargo el tema de la Responsabilidad Social Empresarial.

 

Uno de los aspectos prioritarios de la agenda 2007 del Pacto Global en Chile es mejorar el diálogo entre las empresas y sus trabajadores.
Margarita Ducci, secretaria ejecutiva Pacto Global en Chile.


En la Universidad Andrés Bello explican que el seminario consta de tres líneas temáticas que incluyen la característica de la sociedad contemporánea; el fenómeno de la RSE en una empresa globalizada, y ética en los negocios y desafíos para la empresa del siglo XXI. Entre los expositores destacan especialistas como Jeff Senne, director de las Comunicaciones de Progreso de los Miembros del Pacto Global; la socióloga Reinalina Chavarri, gerenta general de la Consultora AxisRSE; Javier Irarrázaval, presidente de AcciónRSE, y el abogado Guillermo Carey, entre otros.

Existe la posibilidad de asistir a sesiones individuales, como también sumar créditos conducentes a un Diplomado en Responsabilidad Social.

Creado en la administración de Kofi Annan, ex secretario general de Naciones Unidas, el Pacto Global (Global Compact) es una iniciativa de compromiso ético, con 3.800 participantes a nivel mundial, destinada a que las entidades de todos los países acojan como una parte integral de su estrategia y de sus operaciones diez principios de conducta y acción en materia de derechos humanos, trabajo, medio ambiente y lucha contra la corrupción. Actualmente funciona en más de 50 países del mundo entre los que se incluyen, Estados Unidos, Canadá, México, Alemania, Francia, Nigeria, Argentina y Singapur, entre otros.

Su fin es promover la creación de una ciudadanía corporativa global, que permita la conciliación de los intereses y procesos de la actividad empresarial, con los valores y demandas de la sociedad civil. "Los principios son universales y dan un marco ético incuestionable a la empresa, en un mundo donde la ética en los negocios, el gobierno corporativo y la administración de riesgos toman cada vez mayor relevancia después de escándalos como los de Enron. Hoy la sociedad exige y lo hará cada vez más, que se den las condiciones básicas que muy bien reflejan los diez principios del Pacto Global", señala Margarita Ducci, secretaria ejecutiva del Pacto Global en Chile.

Presencia en Chile

Ésta es la iniciativa más grande del mundo en materia de Responsabilidad Social voluntaria, dice la secretaria ejecutiva, que invita a las empresas y a las diversas organizaciones a guiar sus actividades en base a los principios establecidos en el convenio. "En el mundo, este trabajo ha sido liderado por las oficinas locales del PNUD, traspasándose en muchos casos a agrupaciones empresariales. En Chile, la Secretaría Ejecutiva del Pacto Global, se estableció a partir de marzo de 2007, en la Universidad Andrés Bello, ya que la tendencia en el mundo es apoyarse tanto en las organizaciones gremiales empresariales, como en las universidades. Entre los miembros del Pacto en Chile, se han formado cuatro comisiones integradas por representantes de empresas de la red, para abordar cada uno de estos temas, estableciendo los planes de trabajo para los próximos años".

A la fecha, el Pacto Global en Chile cuenta con 38 grandes empresas adherentes, algunas de ellas multinacionales, mientras en el mundo hay más de 3.000 empresas afiliadas. El Comité Ejecutivo en nuestro país, está formado por 15 de las empresas miembros, encabezado por Andrés Navarro, presidente de Sonda, y por el presidente del Grupo Nueva, Julio Moura, como vicepresidente.

"Es difícil para las empresas ser socialmente responsables actuando aisladamente, por lo que el mandato de Pacto Global de Naciones Unidas, a través de la Universidad Andrés Bello, aúna esfuerzos y busca sinergias para crear plataformas de diálogo y avanzar en el objetivo de implementar los principios", agrega Margarita Ducci.

La secretaria ejecutiva adelanta algunos de los temas que marcarán el trabajo de 2007. Aunque aclara que la agenda del Pacto depende de las necesidades de cada país, en Chile será prioritario crear mayor conciencia sobre el Pacto Global. En este contexto se enmarca el seminario que se está desarrollando en la Casona de Las Condes. Otra de las tareas, según Ducci, se relaciona con la mejora de las relaciones laborales.

"La agenda de Trabajo Decente de la Organización Internacional del Trabajo es una buena referencia de aquello a lo que aspiramos en cuanto a calidad de vida laboral. Estamos analizando la viabilidad y el consenso para actuar en el plano de capacitación y liderazgo, para un mejor diálogo entre los trabajadores y las corporaciones".

Para el cumplimiento de las buenas intenciones

No basta con las buenas intenciones para permanecer en el grupo de las empresas suscritas al Pacto Global. La iniciativa cuenta con las llamadas Medidas de Integridad y un punto fundamental son las Comunicaciones de Progreso. "Estos informes exigen la descripción de las políticas, sistemas, actividades e indicadores que demuestren el avance en la implementación de los principios. Lo importante es que cada empresa miembro, demuestre cada año, con indicadores comprobables, los progresos que ha hecho en función de cada uno de los principios y de los objetivos que se ha autoimpuesto en función de ellos. El Pacto Global exige este compromiso de parte de las empresas miembros, por lo que si una organización no cumple con entregar estos informes y avanzar en este proceso, después de dos años, es declarada inactiva como miembro del Pacto Global", comenta la secretaria ejecutiva.

En Chile este proceso está en un período de entrenamiento, por lo que la Universidad Andrés Bello ha llevado a cabo un taller de análisis de estos informes de progreso y seguirá entregando capacitación, de modo que las empresas se perfeccionen en la entrega de información y se mantengan activas en el tiempo.

El giro de Ban Ki-Moon

El Pacto fue creado por el Secretario General Kofi Annan en 1999, pero a finales de 2005, tras una evaluación de los últimos años, la Asamblea General le dio un nuevo impulso, explica Margarita Ducci. El nuevo secretario general, Ban Ki-Moon, ha dado su respaldo a la iniciativa y está apoyando nuevas actividades, como la creación de los Principios de Inversión Responsable, que como la cara inversa de la moneda de la RSE, buscan incorporar los criterios sociales a las decisiones de inversión de los movimientos de capitales.

Saludos
Rodrigo González Fernández
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sábado, febrero 16, 2008

Ley Nº 2594 Balance de Responsabilidad Social y Ambiental Argentina

Ley Nº 2594  Balance de Responsabilidad Social y Ambiental

La Legislatura de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, sanciona con fuerza de Ley:


Artículo 1º- El objeto de la presente ley es la promoción de comportamientos voluntarios, socialmente responsables, por parte de las organizaciones aquí comprendidas, a partir del diseño, desarrollo y puesta en servicio de sus políticas, planes, programas, proyectos y operaciones, de tal manera que tiendan al logro de metas y objetivos que sean social y ambientalmente sustentables.

Artículo 2: Para ello, se fija el marco jurídico del Balance de Responsabilidad Social y Ambiental (BRSA), de acuerdo al siguiente detalle:

• A.- La presentación del BRSA será obligatoria para las empresas comprendidas en el Artículo 3º, párrafo primero.

• B.- También será obligatoria para aquellas empresas que voluntariamente deseen calificar y ser elegibles para los beneficios previstos en el Artículo 3º, párrafo segundo.

• C.- En el resto de los casos, la presentación del BRSA será voluntaria.

Artículo 3º- Deberán presentar su BRSA las empresas que cuenten con más de TRESCIENTOS (300) trabajadores y asimismo tengan una facturación que supere en el último año los valores indicados para medianas empresas en la resolución SEPyME Nº 675/2002.

También deberán presentarlo en forma previa las empresas que, de conformidad con la reglamentación de la presente, quieran acceder a los beneficios promocionales consistentes en:


• Puntajes adicionales en Licitaciones públicas,

• Facilidades de acceso a créditos superiores a determinado monto,

• Acceso a Programas de Micro emprendimientos,

• Fomento de Innovación Tecnológica.

• Otros que incorporen en el futuro por parte de la autoridad de aplicación.


Artículo 4º: Se encuentran comprendidas dentro del alcance de la ley todas las organizaciones cuyo domicilio legal esté situado en la jurisdicción de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o desarrollen su actividad principal en la ciudad con al menos un año de actividad en la misma en el momento de vigencia de esta ley, ya sean privadas o estatales, nacionales o extranjeras
 

Artículo 5º: Los BRSA reflejará los procedimientos internos que serán aplicables por las mismas y que satisfagan requisitos de ser objetivos, concretos y mensurables, trazables y auditables. Una vez presentados al Gobierno de conformidad con la presente normativa, los BRSA serán públicos y de libre acceso por parte de la población.


Artículo 6º: En los casos previstos por el Artículo 2º, inciso b), a efectos de acceder a los beneficios previstos por el Artículo 3º, segundo párrafo, las organizaciones deberán haber presentado su BRSA al menos en el último año, en fecha que se deberá sincronizar y armonizar con la auditoria correspondiente al ejercicio económico vigente.


Artículo 7°- Para garantizar el cumplimiento de los mencionados requisitos, los BRSA estarán basados en indicadores diseñados de modo tal que permitan la objetiva valoración y evaluación de la sustentabilidad social, ambiental, económica y financiera de las organizaciones. Dichos indicadores estarán basados en los aquí señalados, con la actualización que la autoridad de aplicación disponga conforme la evolución de los mismos y las prácticas que correspondan a la actividad del profesional a cargo de la elaboración del BRSA.


Artículo 8º: Los indicadores comprenderán los aspectos social, ambiental y económico financieros:


 El aspecto social se refiere a las relaciones de las organizaciones con sus empleados, la comunidad en la cual actúan, sus clientes, proveedores y otras organizaciones comunitarias, de manera tal que se busque y promueva el desarrollo sostenible del capital social y humano, en el ámbito de influencia de la actividad de las mismas.


 El aspecto ambiental abarca las interacciones con su entorno, las mismas deberán ser actividades compatibles con las regulaciones que rijan en los lugares de ubicación de sus instalaciones y de influencia de su accionar; posibilitando así la conservación del capital ecológico, como requisito inseparable de la sustentabilidad económica y financiera.


 El aspecto económico y financiero abarca el resultado de los indicadores de desempeño económicos y financieros que surjan de los informes y/o dictámenes presentados ante la Inspección General de Justicia o el Organismo de competencia y de la proyección de los flujos de cajas de aquellas.


Artículo 9º- La información mínima que la organización deberá indicar en el BRSA será los lineamientos e indicadores desarrollados por el Instituto ETHOS (Brasil) o bien el estándar inglés AA 1000 Accountability (del Institute of Social and Ethical Accountability), a elección de la organización, y sin perjuicio de las modificaciones, reemplazos y actualizaciones que la autoridad de aplicación implemente al respecto, para la mejor consecución de los fines buscados en la presente ley. 
Los términos enunciados para el Balance Social tienen carácter enunciativo, pudiendo las organizaciones ampliar la información mínima de los ítems expuestos de acuerdo a su discrecionalidad.


Artículo 10º- Las organizaciones que deseen o deban incorporarse a los beneficios de la presente ley deberán presentar a la autoridad de aplicación o al organismo que se determine, el BRSA mediante el trámite administrativo correspondiente el cual deberá contener al menos la siguiente información:


a) Razón social de la empresa,

b) Domicilio Legal,

c) Rubro,

d) Profesionales intervinientes en la confección del BRSA,


El organismo competente manejará un registro, de público acceso y disponible en página web del Gobierno de la Ciudad en donde se enuncien las organizaciones adheridas y se ponga en conocimiento los términos del BRSA.


Artículo 11º- La autoridad de aplicación podrá agrupar a las organizaciones de acuerdo a su tamaño (grandes o pequeñas), cantidad de sedes y su carácter público o privado.


Artículo 12: Se deberá asegurar una adecuada gestión y sistematización de la información relacionada con la presente ley, en especial el BRSA presentado por las organizaciones, la que será de carácter público y de libre acceso a la población en los términos de la ley 104 y 303. La autoridad de aplicación elaborará informes anuales en los cuales se divulguen los resultados de la gestión de la presente ley.


Artículo 13º- El BRSA será confeccionado por profesionales idóneos y matriculados en las áreas reservadas para sus respectivas especialidades. Para la presentación del BRSA se deberá certificar la firma del profesional actuante en el respectivo colegio o consejo profesional


Artículo 14º- El incumplimiento por parte de la empresa de la confección del Balance Social, en los casos de que sea legalmente obligatorio, o la obstrucción, falsedad, ocultamiento de información relevante queda tipificado como una infracción. Asimismo, se considerarán infracciones todo acto u omisión que, sin causa justificada, afecte el regular ejercicio de la presente ley. Todo funcionario y empleado público cuya conducta se encuadre en las prescripciones de este artículo, es considerado incurso en falta grave, sin perjuicio de las responsabilidades civiles y penales que pudieren corresponder.


Artículo 15º- La autoridad de aplicación establecerá el procedimiento para la impugnación de los BRSA, de acuerdo al procedimiento interno que establezca estipulando las causales de impugnación, plazos de sustanciación, organismos para la misma y recursos contra las resoluciones que se dicten. Sin perjuicio de ello, para el supuesto de que la autoridad de aplicación constate la ocurrencia de alguna de las causas de caducidad procederá en forma inmediata a arbitrar el procedimiento administrativo pertinente a los fines de suspender a la sumariada los beneficios previstos por esta ley.


Artículo 16º- Realizada una auditoría por parte del Gobierno de la Ciudad y en caso el dictamen del profesional interviniente concluyera que la empresa auditada no cumple con todos los requisitos previstos por la presente ley, automáticamente se dará inicio de oficio al procedimiento mencionado en el artículo anterior, el cual de comprobar las irregularidades detectadas causarán el cese de los beneficios que se hubieran otorgado conforme Artículo 3º., dándose de baja en el registro donde estaba inscripta, sin perjuicio de las actuaciones a que diere lugar de comprobarse alguna otra irregularidad.


Articulo 17º- El Ministerio de Producción será la autoridad de aplicación de la Ley, la que quedará facultada para dictar los actos administrativos y a suscribir los instrumentos que resulten necesarios para dar cumplimiento con la Ley y su reglamentación. Asimismo, participará de un Comité de Enlace Intergubernamental involucrando a los Ministerios de Hacienda, Gestión Pública y Descentralización, Derechos Humanos y Sociales, y Planeamiento y Obras Públicas, con el objeto de evaluar la marcha de la ley y las acciones tendientes a su mejor implementación. Asimismo, la autoridad de aplicación podrá dar intervención a los respectivos Colegios y/o Consejos a los cuales pertenezcan los profesionales que confeccionarán los BRSA, de acuerdo a las actividades reservadas, a fin de dictar los actos reglamentarios que faciliten el cumplimiento de la presente Ley y su reglamentación


Artículo 18º- La autoridad de aplicación:

a) Vigilará la presentación de los BRSA de conformidad con el artículo 3ro. 
b) Llevará el control comparativo por períodos de los indicadores que establezcan las organizaciones 
c) Emitirá anualmente el informe sobre el grado de implementación de la leyes 
d) Podrá emitir certificado de presentación del BRSA en el período en curso.


Artículo 19º- Comuníquese CLÁUSULA TRANSITORIA PRIMERA: A los efectos de su implementación, el Poder Ejecutivo reglamentará la presente Ley dentro de los sesenta (60) días de su promulgación.
 
 


FUNDAMENTOS 
Señor Presidente:

La responsabilidad social promueve el compromiso de los diferentes actores sociales (empresarios, funcionarios públicos, ciudadanos) con el desarrollo del ser humano en un contexto de inclusión social y equidad. Surge a raíz de las desigualdades sociales y económicas, entre los países y dentro de cada uno de ellos1. 
La responsabilidad social empresaria parte del concepto de que las empresas son un instrumento de la sociedad con un rol preponderante en la construcción del contexto social y político, y que por ello poseen aparte de su propia responsabilidad en la creación de valor y de riqueza, una igual responsabilidad ineludible en una equitativa distribución de ese valor y de esa riqueza, al interior y al exterior de su organización, con especial consideración de los impactos sociales y ambientales que pueda provocar2. En este escenario, la sociedad civil debe estar atenta a las condiciones en las que operan las empresas que, por su importancia como generadoras de riqueza, empleo e innovación, se constituyen entonces en un actor imprescindible a la hora de pensar en estrategias que contribuyan al desarrollo sustentable. 
En este marco, es importante advertir que las grandes empresas, y particularmente las multinacionales, concentran cada vez más poder económico y político, a veces por encima de los propios Estados Nacionales (generando facturaciones anuales muy por encima del PBI de los países en desarrollo). 
Puede observarse que en el caso de las multinacionales, por su lógica global, a menudo tienden a comportarse de forma diferente en los países donde están radicadas las casas matrices a como se comportan las filiales radicadas en los países subdesarrollados.
 

Este fenómeno ha sido denominado doble estándar 3. Se pueden observar diferencias notorias en materia salarial, estabilidad laboral, reinversión de utilidades, preservación del medio ambiente, tratamiento al consumidor, políticas de recursos humanos, respeto por la ley en general, etc. Estos comportamientos fomentan y aprovechan la baja institucionalidad que padecen la mayoría de los países latinoamericanos, generando efectos nocivos en el fortalecimiento normativo institucional, que es imperioso revertir desde lo institucional y por otro lado desde la conducta de las organizaciones y su relación con la comunidad. 
Por otra parte, en el conjunto de las empresas, también es relevante el caso de las pequeñas y medianas (PYMES), las microempresas y las formas asociativas de producción, ya que, por su naturaleza y raíz social, tienen características potenciales para cumplir un rol protagónico en el impulso de la comunidad, la creación de empleo y la preservación del medio ambiente. Su situación de inferioridad con respecto a las grandes corporaciones y su dependencia de políticas de Estado que le permiten incorporar desarrollo técnico productivo, y acceso a financiamiento, no las eximen de la atención al gerenciamiento social responsable. En dicho sentido las diferencia y compromete al mejoramiento constante y al cumplimiento de pautas de responsabilidad social empresaria.


Finalmente, dentro de los principales roles del Estado se encuentran los de garantizar los derechos a los ciudadanos, promover el bienestar general, controlar, regular y fiscalizar las relaciones económicas, políticas y sociales, con el objetivo de asegurar el bien común y una distribución equitativa de la riqueza. En este sentido, el Estado debe promover y demandar de las empresas la aplicación de criterios de RSE en su gestión productiva y comercial, así como aplicar políticas públicas de defensa de la competencia que limiten la concentración de los mercados y sancionen las prácticas anticompetitivas. 
A su vez, en su condición de inversor y demandante de bienes y servicios (educación, salud, otros servicios básicos domiciliarios y para las empresas, infraestructura, defensa, etc.), el Estado es fundamental en el establecimiento de reglas de juego claras y transparentes en los procesos licitatorios y en todos los contratos y/o relaciones jurídicas que tenga con las empresas. En consecuencia, deberá ejercer también el rol de fiscalizador y regulador de aquellas que mantengan dichas relaciones con los organismos estatales, contribuyendo al fortalecimiento institucional que, como se señalara, aún es necesario en la región.


Al respecto, en el marco específico de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, como muchas otras grandes ciudades del país y del mundo, la misma enfrenta múltiples problemas derivados de procesos que son cada vez más difíciles de controlar.


Los comportamientos y actitudes de los diferentes actores sociales (personas, familias, organizaciones y hasta los mismos agentes de los gobiernos) muchas veces se convierten en factores causales ocasionando el agravamiento de esos problemas y contribuyendo de muy diversos modos a la creciente degradación de la calidad de vida. De no corregirse las tendencias actuales, no es difícil vislumbrar que hasta el mismo desarrollo sostenible de la Ciudad podría verse amenazado en un futuro no demasiado lejano. 
Se prevé entonces aquí la creación de beneficios que incidan en la promoción de comportamientos voluntarios. 
Comportamientos voluntarios que se basen y aprovechen la experiencia de otros países y organizaciones (como las normas AA 1000 Accountability del Institute of Social and Ethical Accountability; la norma SA 8000; los informes GRI y especialmente los indicadores elaborados por el IBASE y la Institución ETHOS (ambas de Brasil), cuyos contenidos son aptos para diagnosticar y gestionar en el ambiente de las empresas a través de informaciones relevantes indicadores de desempeño el punto de vista del rol de la organización en los aspectos social, económico y ambiental.


La ley prevé la reglamentación y reemplazo en el futuro de los indicadores elegidos que en el futuro las reemplacen y mejoren para la confección de balances social y ambientalmente sustentables. 
La presentación de un balance que mencione estos comportamientos será obligatorio para las empresas de elevada rentabilidad o cantidad de empleados, y voluntaria para quienes deseen acceder a ciertos beneficios y simplemente deseen sumarse a las finalidades de esta ley.


El proyecto contiene un aspecto vital para el efectivo ejercicio de esa responsabilidad ciudadana: el derecho a la información de los diferentes actores urbanos y la concomitante obligación de informar de los sectores tanto públicos como privadas que son los causales de los impactos sociales y ambientales más significativos y que potencialmente pueden tener consecuencias negativas para el conjunto de la Sociedad.


Estos principios son contestes con la remisión a procedimientos que acrediten transparencia y control. 
En definitiva, Señor Presidente, compartimos la convicción de que la corrección y mejora de muchos comportamientos inadecuados de los distintos sectores de su población podrá conseguirse a través de la paulatina aplicación de un conjunto orgánico de medidas de Responsabilidad Ciudadana de diferente índole, como las que propone este Proyecto de ley de forma que promuevan: 1) un cambio positivo de actitudes: educativas, de información pública, normas de adhesión voluntaria y medidas de mercado y 2) la eventual consideración de leyes supletorias y complementarias de cumplimiento obligatorio que pudieran establecerse. Se trata de ampliar el alcance y los contenidos en un balance de sostenibilidad socio ambiental, en forma conteste con la realidad socio económica actual de la ciudad. 
Por lo expuesto, Señor Presidente es que solicitamos la aprobación del presente Proyecto de Ley

Saludos
Rodrigo González Fernández
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jueves, febrero 14, 2008

Luz verde para la creación del Consejo Estatal de Responsabilidad Social Empresarial

Luz verde para la creación del Consejo Estatal de Responsabilidad Social Empresarial

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Luz verde para la creación del Consejo Estatal de Responsabilidad Social Empresarial
El próximo viernes 15 se aprobará la creación del Consejo Estatal de Responsabilidad Empresarial
La vicepresidenta primera del Gobierno y ministra de la Presidencia, María Teresa Fernández de la Vega, ha confirmado que el próximo viernes se aprobará definitivamente la creación del Consejo Estatal de Responsabilidad Social Empresarial (RSE). Según ha recalcado Fernández de la Vega, "los consumidores tienen cada vez más información y piden a las compañías que la RSC forme parte de su musculatura".

La vicepresidenta del Gobierno, María Teresa Fernández de la Vega, ha confirmado que será en el Consejo de Ministros del próximo viernes, 15 de febrero, cuando se de luz verde definitiva a la creación del Consejo Estatal de Responsabilidad Empresarial. De esta forma, "administración pública, empresas, ONG, sindicatos y otras representaciones de la sociedad civil tendrán un nuevo espacio propio para analizar el desarrollo de la RSE y proponer iniciativas al Gobierno para impulsarlas", señaló Fernández de la Vega.

Este Consejo estará adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y será un órgano colegiado asesor y consultivo de carácter paritario que impulsará las políticas de apoyo y promoción de este tipo de estrategias.

Además, la vicepresidenta del Gobierno se ha referido a la necesidad de las empresas de ser locales y globales a la vez, es decir, de adaptarse a problemas "que afectan a todos en cualquier rincón del planeta". En su opinión, "gestionar hoy la reputación de una empresa es mucho más que ocuparse de su imagen, ya que pasa por gestionar también su valor social y ambiental".

Por último, Fernández de la Vega ha puesto de manifiesto una nueva actitud de los consumidores. "Éstos tienen cada vez más información y piden a las compañías que la RSE forme parte de su musculatura".

Claves del segundo borrador

El borrador que se aprobará este viernes incluye algunas mejoras con respecto al primero que se elaboró. El nuevo Consejo Estatal de la Responsabilidad Social de las Empresas dependerá del Ministerio de Trabajo y eleva el rango de la presidencia, que la tendrá el ministro de Trabajo y Asuntos Sociales. También elimina la vicepresidencia y las administraciones tendrán doce vocales, entre los que se incorporarán un representante del Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación.

Las funciones de apoyo técnico y de gestión las realizará la dirección general de Economía Social y su director ocupará la secretaría del consejo. El régimen de funcionamiento lo determinará el Pleno del Consejo, al igual que el sistema de aprobación de acuerdos que tenderá a ser bajo el principio de consenso.

El Consejo elaborará una memoria anual sobre la situación de la RSE y emitirá informes sobre este tema a solicitud del Gobierno o por iniciativa propia.

Saludos
Rodrigo González Fernández
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miércoles, febrero 13, 2008

LIDERAZGO FEMENINO: PILAR MARAMBIO

Mujeres jóvenes empresarias 2007

Daniela Mohor

Pilar Marambio, 34 años, Maraseed

ES LA HIJA DE UN  AMIGO DE TODA UNA VIDA RODIGO MARAMBIO

"Me entusiasma darle oportunidades a la gente"

La empresa en la cual trabaja se dedica a la multiplicación y producción de semillas híbridas de hortalizas para exportación y ha logrado posicionarse como una de las cinco compañías más importantes del rubro en el hemisferio sur. Licenciada en Ciencias Políticas y Ciencias Sociales, en 1998 Pilar quiso conocer esta empresa creada por su padre seis años antes, y encontró allí un lugar donde desarrollarse.

En un principio su aporte consistió en hacerse cargo de la parte logística y de las relaciones con los clientes. Pero rápidamente quiso tener mayor participación. Partió a hacer un MBA en la Universidad de Wageningen (Holanda) y a su regreso, además de seguir a cargo de la parte logística, creó un departamento de recursos humanos.

"Mi meta era canalizar la ayuda social hacia los trabajadores y la capacitación, dos cosas claves para la empresa. El equipo humano que formamos está compuesto por gente que tenía una educación de bajo nivel, que terminó cuarto medio trabajando en la empresa y que ha hecho de su trabajo un oficio. En Curacaví y Arica por ejemplo las supervisoras de producción, que manejan presupuestos de 1,3 millón de dólares, partieron como trabajadoras agrícolas", cuenta.

Su visión de los recursos humanos trajo resultados. Hoy la empresa vende más del doble de lo que vendía en 2003. Al año siguiente, Pilar se unió al directorio de Mareseed y en 2006 fue elegida Emprendedora Endeavor por la incubadora de negocios sin fines de lucro del mismo nombre.

MARASEED, Multiplicación y producción de semillas híbridas de hortalizas

Facturación: 6 millones de dólares al año, aproximadamente.

Número de empleados: 140 de planta y 300 más de temporada.

Cuál fue su principal desafío: "En el mundo de las empresas de semillas, los cargos ejecutivos están ocupados por hombres, y el ser la única mujer es un desafío importante. Las mujeres abordamos los temas de trabajo de manera distinta y eso significa que a veces tenemos que demostrar más cosas para que nos tomen en cuenta".

Cuál fue su mayor emprendimiento:"La formación del departamento de recursos humanos. En una empresa que opera fundamentalmente con trabajadores agrícolas, arreglar parte de sus problemas sociales ayuda a hacer un aporte fundamental a la sociedad, y permite además que los trabajadores tengan un mejor rendimiento laboral".

Su motivación: "Me motiva ver que las personas se realizan profesionalmente, entregarles un trabajo digno y que trabajadores agrícolas logren convertirse en jefes, manejar equipos y obtener excelentes resultados. Me entusiasma darle a la gente oportunidades que quizás no hubieran tenido en otro lugar y ver que alcanzan grandes logros".

Qué espera para el futuro: "Queremos convertirnos en la empresa más importante de multiplicación de semillas en el hemisferio sur".

Saludos
Rodrigo González Fernández
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La banca estadounidense se une a lucha contra el cambio climático

La banca estadounidense se une a lucha contra el cambio climático

Tres bancos de Wall Street se unieron a la lucha contra el cambio climático al anunciar que se guiarán por los llamados "principios del carbono", que pondrán más difícil a las empresas energéticas obtener financiación para construir en Estados Unidos centrales eléctricas que funcionen con carbón. Los "principios del carbono" han sido establecidos por Citigroup, JP Morgan Chase y Morgan Stanley, tras consultar con empresas energéticas estadounidenses, grupos ecologistas y organizaciones no gubernamentales.

Se trata de la primera vez que unos bancos se unen en Estados Unidos para establecer principios medioambientales que sirvan como guías a la hora de ofrecer préstamos a las empresas energéticas.

"Estos principios son el resultado de un esfuerzo intensivo de nueve meses para crear una propuesta para evaluar y hacer frente a los riesgos del carbono a la hora de financiar proyectos de generación de energía", señalaron hoy en un comunicado conjunto Citigroup, J.P. Morgan Chase y Morgan Stanley.

American Energy Power, la mayor empresa energética consumidora de carbón de Estados Unidos, CMS Energy, DTE Energy, NRG Energy, PSEG, Sempra y Southern Company son las empresas del sector con las que han mantenido consultas estos tres bancos antes de establecer estos principios.

Las tres firmas añadieron que se trata de "un primer paso en un proceso para dar a los bancos y sus clientes del sector energético una guía para reducir los riesgos financieros asociados con la emisión de gases de efecto invernadero".

Estos tres bancos apuestan por la eficiencia energética y recuerdan que "una manera efectiva de limitar las emisiones de CO2 es no producirlas", por lo que animarán a sus clientes para que eviten su emisión.

Citigroup, JP Morgan Chase y Morgan Stanley también recomendarán a sus clientes que inviertan en energías renovables y en tecnologías para crear energía con bajas emisiones de carbono.
 
(Cinco Días)


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viernes, febrero 08, 2008

EA dona 100.000 dólares a ONG para promover proyectos de agenda interamericana

NOSOTROS TENEMOS 70 BLOGS QUE VAN EN ESA DIRECCIÓN Y NADIE NOS DONA NADA...

¿Cómo se hará para que le donen alguna ayuda para promover la democracia. Nosotros tenemos blogs de derechos humanos, de participacion ciudadana, de lobby , sobre la discriminación, empresa, corrupción , partidos politicos, calentamiento global, biocombustibles; responsabilidad social empresarial etc. Veamos que nos dice la OEA ?

OEA dona 100.000 dólares a ONG para promover proyectos de agenda interamericana

Washington, Febrero 7, (EFE) La OEA destinó 100.000 dólares a ocho ONGs para que impulsen proyectos relacionados con la agenda interamericana como el fortalecimiento de la democracia, la protección de los derechos humanos y la participación ciudadana.

La donación fue otorgada a través de la Secretaría de Cumbres de las Américas, con la ayuda del Open Society Institute, informó hoy el organismo interamericano.

Las ocho organizaciones seleccionadas desarrollarán estrategias para fomentar la participación pública de grupos vulnerables en la lucha contra la discriminación racial e impulsarán la participación ciudadana en la promoción de la transparencia en la gestión pública.

Entre algunos de los proyectos que las ONGs llevarán a cabo figuran la lucha contra la violencia hacia las mujeres, el apoyo a los afrodescendientes para fomentar su participación en el sistema interamericano y la promoción de la participación ciudadana en los procesos electorales.

El Comité de Selección, conformado por representantes de distintos departamentos de la OEA, el Open Society Institute y la organización Trust for the Americas, analizó 123 proyectos de organizaciones de la sociedad civil de veinte estados miembros.

Las ONGs seleccionadas son la Federación Nacional de Organizaciones No Gubernamentales para el Desarrollo de las Comunidades Afrocolombianas (Afroamérica XXI) de Colombia; y la Asociación Ecológica Santo Tomás de México, Association Femmes Soleil d'Haiti (AFASDA) de Haití

También fueron elegidas la Corporación Participa de Chile; Global Rights de Estados Unidos; la Asociación Tierra Nueva de Paraguay; el Movimiento Manuela Ramos de Perú; y Participación Ciudadana, de República Dominicana.
Saludos
Rodrigo González Fernández
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
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jueves, febrero 07, 2008

La sucesión, un dilema al que no escapa ninguna empresa familiar Guardar

EMPRESA FAMILIAR
La sucesión, un dilema al que no escapa ninguna empresa familiar Guardar
Las estadísticas indican que sólo un 30 por ciento de este tipo de compañías logra sobrevivir a la segunda generación. Por qué el cambio de mando se vuelve tan complicado y cuáles son las claves para superarlo de forma exitosa
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Los datos son contundentes: el 70% de las empresas familiares no logra subsistir a la segunda generación. ¿Cuál es la clave para sobrevivir a la sucesión?, esa es la pregunta que se hacen muchos empresarios y que, según los consultores, tiene una única y sintética respuesta: planificación.

 
Puntos Importantes
Del total de estas compañías, sólo un 30% consigue superar los tres años y menos del 5 por ciento llega a la tercera generación. Del total de estas compañías, sólo un 30% consigue superar los tres años y menos del 5 por ciento llega a la tercera generación.
La sucesión en una empresa familiar representa una de las transiciones más críticas y que mayor preocupación despierta entre los empresarios. La sucesión en una empresa familiar representa una de las transiciones más críticas y que mayor preocupación despierta entre los empresarios.
Sin embargo, sólo el 28% de las empresas ya tiene establecido quién reemplazará al líder y el 40% reconoce no estar haciendo nada para organizar el cambio de mando. Sin embargo, sólo el 28% de las empresas ya tiene establecido quién reemplazará al líder y el 40% reconoce no estar haciendo nada para organizar el cambio de mando.
Los especialistas recomiendan iniciar el proceso de sucesión con tiempo suficiente para poder abordar y resolver todas las cuestiones que puedan surgir de esta experiencia.   Los especialistas recomiendan iniciar el proceso de sucesión con tiempo suficiente para poder abordar y resolver todas las cuestiones que puedan surgir de esta experiencia.
 


"Lo ideal es planificar la sucesión dentro de la estrategia general de la empresa, de esa manera se va preparando a quien vaya a tomar la dirección y se van alineando visiones y objetivos. En la realidad esto no pasa, normalmente se deja pasar el tiempo y se espera a último momento ya que en el caso en que hay más de un hijo es difícil tomar la decisión", explica Santiago Antognolli, director de SEA consultores y Pymes de familia.

Según las estadísticas, el 80% de las empresas argentinas son de tipo familiar, lo que representa más de un millón de compañías.

Del total de estas firmas, sólo un 30% consigue superar los tres años y menos del 7% llega a la tercera generación.

Existe un irónico dicho en el ámbito empresarial que dice: la primera generación funda la empresa, la segunda la hace crecer y la tercera la funde.

Estrategias
Sin dudas, la sucesión en una empresa familiar representa una de las transiciones más críticas y que mayor preocupación despierta entre los empresarios. Sin embargo, la experiencia demuestra que son pocas las compañías que realizan una planificación previa del proceso.

De acuerdo a una encuesta realizada por la fundación española Nexia, el 39% de los empresarios familiares afirma que el tema de la sucesión es uno de los factores vinculados al desarrollo de la compañía que más le preocupa.

Sin embargo, el mismo estudio indica que sólo el 28% de los consultados ya tiene establecido quién reemplazará al líder de la empresa y el 40% reconoce no estar haciendo nada para organizar el cambio de mando.

"La sucesión en las empresas familiares es un tema muy sensible, muy complicado, y, a pesar de que está en la cabeza de los líderes, se suele postergar su abordaje. Nosotros hablamos de barrer bajo la alfombra", señala Gabriel Iorfida, director ejecutivo de Legar FB, compañía de asesoramiento legal y corporativo para empresas.

Por todo esto, los especialistas recomiendan iniciar el proceso de sucesión con tiempo suficiente para poder abordar y resolver todas las cuestiones que puedan surgir de esta experiencia.

Según el licenciado en Administración de Empresas, Jorge Rubinsztein, la sucesión debe ser iniciada con "bastante anterioridad a que suceda la misma", ya que la elección y la formación del sucesor son temas muy importantes a tener en cuenta y que requieren cierto tiempo.

En este sentido, los expertos consultados por infobaeprofesional.com coinciden en que el proceso de sucesión en general puede demandar varios años.

"El proceso lleva no menos de cinco años, pues es un proceso de madurez. Generalmente hay que pensarlo cuando la generación en el poder está en la década de los 50 y la nueva generación en el ciclo de comienzo universitario. A partir de allí, los plazos se recalientan y las decisiones no pueden tomarse con tranquilidad", afirma Carlos Kaplun, director del Centro de Empresas de Familia.

Planificación
Para evitar que las sucesiones se conviertan en procesos caóticos, los expertos recomiendan establecer planes de acción anticipados que contemplen la mayoría de los aspectos comprendidos en todo recambio generacional.

En este sentido, Iorfida recomienda tratar a la sucesión en todo momento como un proceso que debe ser efectuado con anticipación, en forma proactiva y con formalidad.

"A veces me preguntan a mí cómo se puede saber si el proceso de sucesión de una empresa va a tener éxito, y nosotros decimos que depende de la forma en que se lo prepare, la forma en que se lo encare, la forma en que se acuerde y se instrumente ese proceso", comenta el especialista.

Para Kaplun, lo fundamental es elaborar de una "metodología de trabajo en relación al paso generacional".

Dentro de este plan de acción, el experto propone distintos pasos a seguir, entre ellos: Verificar si están dadas las condiciones internas de la familia sucesora y de la formulación legal de la empresa; poner en marcha una arquitectura financiera para solventar el retiro o cambio de roles de la generación en el poder; realizar un planeamiento estratégico familiar en cuanto a su correlación con el crecimiento esperado de la empresa; llevar a cabo un plan de capacitación recurrente de la nueva generación; y dejar asentado mediante documentos formales las definiciones anteriores.

Crisis
Todos los especialistas coinciden en que el proceso de sucesión suele ser un momento muy traumático para la empresa, en el que todos los integrantes del sistema entran en crisis.

"La sucesión en una empresa familiar, a diferencia de la sucesión en una empresa no familiar, es un tema muy delicado, porque generalmente la sucesión se da entre dos personas que tienen un lazo de parentesco", afirma Iorfida.

Además, –agrega- otra circunstancia que hace muy particular a este tipo de sucesión es que generalmente el sucesor tiene que reemplazar un liderazgo muy extenso en el tiempo.

Por eso, es un proceso muy difícil no sólo para el que se va, sino también para el que toma el mando, porque el que llega, tiene que hacerse cargo de una empresa en la que el que se va ha dejado un sello indeleble, una forma de hacer las cosas que está profundamente arraigada. De esta forma el sucesor se encuentra muy condicionado.

"En la sucesión entra en crisis el que deja su función (por la edad y por tener que dejar la actividad), el sucesor (por tener que asumir la responsabilidad), la relación entre ambos (dejan de ser padre e hijo para pasar a ser pares), la organización (los empleados deben adaptarse a un nuevo liderazgo) y la familia (porque todo esto sucede al mismo tiempo)", explica Antognolli .

Por eso, -señala el especialista- es importante preparar a todos los componentes de la organización: al sucedido para que enfrente el retiro y sepa qué hacer con su vida después, al sucesor para que asuma la dirección con responsabilidad y criterio y a los empleados para que se adapten al nuevo estilo de liderazgo.

"Si todo esto se hace bien la crisis familiar no es tan profunda", concluye.

Caso de éxito
En una reciente entrevista con infobaeprofesional.com, Martín Cabrales, vicepresidente de la tradicional compañía argentina fabricante de café e integrantes de la tercera generación familiar de la compañía, afirmó que para evitar cualquier inconveniente relacionado con el traspaso de mandos, los directivos de la empresa realizaron un intenso trabajo con un consultor especializado en el tema. Además, todos los integrantes de la familia tomaron un curso sobre empresas familiares.

"A su vez, trabajamos sobre un protocolo familiar, que la tercera generación lo hizo el año pasado. Y tenemos charlas y consultas permanentes con especialistas en empresas de familia, independientemente del trabajo que se realiza en el interior de la compañía", señaló Cabrales.

Y destacó: "El protocolo nos sirvió mucho como compañía, sobre todo a la tercera generación porque sienta las bases de lo que haremos no sólo nosotros sino también quienes nos sucedan".

El directivo reconoció que justamente una de las preocupaciones centrales de la compañía es evitar cualquier tipo de conflicto interno que pudiera surgir entre sus integrantes.

"Nos preocupa mucho que la empresa continúe, que no haya conflictos, que la resolución de los problemas sea rápida y no sea traumática, como también la sucesión del poder y los roles de cada uno en este proceso", afirmó Cabrales.

"Es un trabajo diario, si bien tenemos reuniones formales mensual o bimestralmente con un asesor externo", concluyó.


María Eugenia Baliño
© infobaeprofesional

Saludos
Rodrigo González Fernández
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
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