miércoles, mayo 03, 2017

ABUSANDO DE LA PALABRA DISCRIMINACIÓN

FNo todo lo que brilla es… ¿discriminación? Descubre por qué debemos tener cuidado con esta palabra.

Yo discrimino, tú discriminas y si estás pensando en alguien, quien quiera que sea, también discrimina. Todos los seres humanos lo hemos hecho por miles de años y no, la verdad es que eso no es un crimen. ¡Detente! Antes de que abandones este post, te reto a descubrir por qué hace falta hacer un par de ajustes en la forma en que percibimos la palabra discriminación.

Si bien se trata de un término que ha sido asociado con el trato desigual hacia una persona como consecuencia de su apariencia física o su inclinación ideológica, refiere primeramente a la acción de seleccionar con base en la exclusión de determinadas características, y es ahí donde radica quizá el argumento más susceptible de discusión.

Desde niños aprendemos que es importante saber elegir a nuestras amistades, no por su origen, su género o su religión, sino por sus valores. Buscamos personas afines a nuestros principios para entablar relaciones cercanas y en el proceso nos alejamos de aquellos cuya conducta puede parecernos nociva o tóxica.

Este es, por definición, un comportamiento discriminatorio. Seleccionamos un grupo de personas con quienes deseamos entablar una relación cercana, con base en características como sus principios y creencias. ¿Se trata entonces de una conducta irresponsable? No, dicho comportamiento responde a una búsqueda constante de seguridad y un sentimiento de pertenencia que es innato en los seres humanos. Nos sentimos más seguros cerca de personas afines y buscamos estar presentes en grupos que refuercen ese sentido de seguridad.

Es a medida que nos sentimos seguros, que somos capaces de explorar nuevas perspectivas y nuestros horizontes se abren a aquellas personas con quienes aparentemente compartimos cada vez menos. Es ahí cuando el respeto a aquello que es distinto cobra vital relevancia en el proceso de crear una sociedad incluyente. Quizá no compartimos el mismo idioma o inclunación política, y es posible que debido a eso no encontremos la forma de ser mejores amigos o compartir una relación de pareja; sin embargo somos capaces de cohexistir respetando los derechos del otro y haciéndolos respetar porque ese es el mundo en el que elegimos vivir.

¿Cuál es el problema entonces?

El estar asociada al mismo tiempo con el trato desigual que recibe una persona con base en características físicas o ideológicas, la palabra discriminación se ve sumergida en todo un oceano de confusión que deriva en la existencia de sistemas poco efectivos para garantizar la inclusión.

Una conducta discriminatoria implica mucho más que una selección por exclusión, se trata de aquellas acciones que vulneran los derechos de una persona agrediéndola de manera física, verbal o psicológica. Son aquellas elecciones que hacemos con base en criterios irrelevantes, parten de la intolerancia y derivan en acciones violentas.

La confusión que rodea la palabra discriminación ha llevado a muchos grupos a abusar de este término describiendo con él cada situación de rechazo, por ejemplo en términos laborales. La realidad es que la discriminación está presente en todo proceso de selección y, siendo un término tan confuso, a menudo es difícil identificar cuando se incurre realmente en una práctica irresponsable.

¿Cómo llamar a la discriminación?

Deshacernos de toda esta confusión es sencillo, comencemos a llamar a las cosas por su nombre. En la mayoría de los casos no se trata de discriminación, sino de ausencia de respeto, intolerancia, agresión o violencia.

Toda vez que una acción cae en cualquiera de estas categorías, ¿por qué la llamarías sencillamente discriminación?

  • Si evitas sentarte junto a una pareja LGBT o una persona trans, debido a su identidad de género, es intolerancia.
  • Si llamas zorra a una mujer debido a la forma en que ejerce su sexualidad, es agresión.
  • Si decides que quitarle una muleta a alguien que vive con discapacidad es divertido, se llama violencia.

Se llama homofobia, xenofobia, racismo, misoginia o intolerancia. Discriminación es un término que elegimos para agrupar estas conductas y parearlas con un acto de selección que bien puede estar libre de violencia.

10 formas de asegurar que tu empresa no incurre en estas prácticas

Aquí aspectos en los que tu compañía debería poner atención si desea ser realmente diversa.

1. Derechos humanos: Antes de poder considerarse una empresa incluyente, hay que comenzar por comprender que la inclusión no es un tema de filantropía, sino de derechos humanos; por lo que es importante asumir y proyectar ante todos los grupos de interés que el respeto es un valor fundamental dentro de la organización y se aplica a todas las personas que se involucren en sus procesos.

2. Cultura organizacional: El respeto a la diversidad es un valor que debe pernear en cada una de las áreas de la organización y vivirse como parte de la vida cotidiana.

3. Proactividad: Existen muchas organizaciones que han adoptado esta visión luego de verse involucradas en un problema de discriminación, han tenido que involucrarse de manera sancionadora o reactiva y no han atravesado por el proceso de forma voluntaria, lo que dificulta considerablemente el cambio de paradigma desde la cultura organizacional.

4. Dirección: Los dirigentes de muchas organizaciones no están comprometidos personal con la inclusión, por lo que han incurrido en comentarios que afectan directamente la imagen de las marcas a las que representan, por ejemplo Mike Jeffris, CEO de Abercrombie & Fitch, quien aseguró en una entrevista que las personas con sobrepeso no podían vestir sus prendas; o Brendan Eich, ex-dirigente de Firefox, a quien sus comentarios homofóbicos le costaron su lugar dentro de la empresa.

5. Líderes internos: Para apoyar el proceso de sensibilización y cambios de paradigmas dentro de la organización, es necesario identificar líderes internos comprometidos tanto con la empresa como con la causa, a fin de que puedan transmitir a sus colaboradores el mensaje de inclusión y encausar las posibles dudas respecto a los procedimientos.

6. Respaldos: Aunque el cambio en la cultura organizacional es de vital importancia, este tipo de prácticas difícilmente sobrevivirán sin una política específica que las respalde y estipule la regulación necesaria para su cumplimiento, por lo que es importante crear documentos que señalen el lugar que ocupa dentro de la organización.

7. Reclutamiento: Aunque es cierto que las minorías deben tener las mismas oportunidades que el resto de los candidatos, también hay que considerar las adecuaciones que deben atenderse para cada una de ellas de manera que, por ejemplo, si una persona con discapacidad se encuentra laborando dentro de la organización, esta pueda realizar sus actividades cómodamente.

8. Capacitación: Los esfuerzos de la empresa en materia de inclusión pueden perder fuerza si no se cuenta con los programas de capacitación necesarios a todos los niveles.

Los nuevos colaboradores deben recibir la información necesaria para realizar sus actividades y los materiales de apoyo deben adaptarse a sus necesidades. Por ejemplo, al contratar un nuevo colaborados con ceguera, la empresa debe asegurarse de contar con el material necesario en sistema braille.

El resto de los colaboradores de la organización debe recibir también capacitación en temas de inclusión y diversidad; deben conocer los procedimientos de seguridad necesarios y recibir información acerca del lenguaje y conductas adecuadas para crear un mejor ambiente de trabajo.

9. Lenguaje:
 El lenguaje que se utiliza en la vida cotidiana influye en la forma en la que las personas perciben la realidad de su entorno, por lo que cuando se incluye a una minoría dentro del equipo de trabajo de una organización es importante contribuir a que se perciba un ambiente de colaboración mutua y no discriminación empleando un lenguaje adecuado.

Las parabras deben adquirir una perspectiva de derechos humanos y traducirse en condiciones justas e igualitarias, por lo que es vital evitar palabras como: "discapacitado", "viejas", "viejito", o "negro" que perpetúan los estereotipos e incluso tienen una connotación peyorativa.

10. Comunicación: La comunicación es una herramienta escencial no sólo para convertir la inclusión en una ventaja competitiva dentro de la organización, sino también para contribuir a sensibilizar a los públicos internos, por lo que es necesario que forme parte de los mensajes que se dan a conocer a través de los canales internos.



Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
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Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
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jueves, abril 20, 2017

Aprende de estos 7 ejemplos de publicidad irresponsable y evita meter la pata como estas marcas.

Aprende de estos 7 ejemplos de publicidad irresponsable y evita meter la pata como estas marcas.

Existen muchas campañas de responsabilidad social exitosas, pero también hay ejemplos de publicidad irresponsable que hacen que los clientes se pregunten en qué pensaron los publicistas al crearlos y quien dio la autorización para sus lanzamientos.

Últimamente muchas marcas reconocidas metieron la pata al lanzar anuncios irresponsables que provocaron que los usuarios de las redes sociales los criticaran y se quejaran, perdiendo clientes debido a eso. A muchas marcas se les olvida una de las reglas más importantes de la publicidad: No ofender al cliente potencial. ¿Sabías que muchos clientes dejan de usar un producto después de ver anuncios ofensivos?

Aprende de estos siete ejemplos de publicidad irresponsable y no cometas los mismos errores al crear tus campañas y anuncios.

1. Comercial con Kendall Jenner de Pepsi

El último comercial de Pepsi con la modelo Kendall Jenner, quien le ofrece una Pepsi a un policía en medio de una protesta, fue criticado de manera muy dura en las redes sociales por hacer burla al movimiento Black Lives Matter. Por lo mismo, la marca quitó el anuncio de su página de YouTube y declaró que lo sentía.

En un comunicado, la compañía afirmó lo siguiente: "Pepsi estaba tratando de proyectar un mensaje global de unidad, paz y comprensión. Claramente nos equivocamos y nos disculpamos. No teníamos la intención de tomar a la ligera ningún problema serio".

Jenner deja una sesión de fotos para unirse a una protesta en la que ofrece a un oficial antimotines una lata de Pepsi, provocando que el público entre en estridente aplauso y que el policía sonría. Tomando imágenes del movimiento Black Lives Matter, el anuncio ha sido acusado de cooptar, mercantilizar y trivializar los movimientos sociales para vender refrescos.

La escena en la que Kendall se acerca a una línea de oficiales es una referencia clara a la imagen icónica de una manifestante llamada Ieshia Evans, quien se enfrentó a los oficiales antimotines fuertemente blindados durante una protesta del movimiento Black Lives Matter en Baton Rouge. Esta manifestación se hizo después de que Alton Sterling recibiera un disparo fatal por parte de un policía el año pasado. Otra escena controversial es cuando Jenner tira su peluca rubia en manos de una mujer negra para unirse a una protesta.

2. Juju On That Beat de Tory Burch

En marzo, la compañía de moda estrenó un anuncio con modelos blancas bailando Juju On That Beat, una canción y coreografía creada por jóvenes negros, para promocionar su colección de primavera/verano 2017. El video no presentaba ningún modelo negro en absoluto. El video protagonizado por la modelo inglesa Poppy Delevingne y otras dos modelos blancas bailando al ritmo de Juju on that Beat, interpretada por Zay Hilfigerrr y Zayion McCall, recibió muchas críticas en las redes sociales.

3. Anuncio White is Purity de Nivea

La compañía alemana de cuidado de la piel lanzó recientemente un anuncio de desodorante en el que una mujer blanca de pelo largo y vestida completamente de blanco, aparecía con el lema "El blanco es pureza". Después de recibir muchos comentarios de ser racista, la compañía retiró el anuncio.

El anuncio, que apareció en una publicación de Facebook, fue originalmente dirigido a los fans de la marca de cuidado de la piel en el Oriente Medio. Su objetivo era promover el desodorante "Invisible for Black and White" de Nivea.

4. Anuncio de detergente de la marca china Qiaobi

Es muy probable que este anuncio de detergente de la marca china Qiaobi sea el comercial de televisión más racista hecho en la historia de comerciales.

Un hombre negro y una joven china están coqueteando. Mientras él se inclina para besarla, ella le pone una cápsula de detergente en la boca y lo empuja dentro de una lavadora. Luego se sienta encima de la máquina mientras el hombre gira y grita adentro hasta que, para su aparente alegría, aparece un hermoso hombre chino vestido con una camiseta blanca.

5. Anuncio de Gap Kids

La marca de prendas de vestir, Gap, fue atacada el año pasado cuando su campaña, destinada a empoderar a las niñas, incluía a una chica negra que era utilizada como "apoyabrazos" por una chica blanca más alta.

Anuncio de GapKids

Muchas personas señalaron que mientras las niñas blancas estaban en poses poderosas, ese no fue el caso con la chica negra.


Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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miércoles, abril 12, 2017

#RSE ¿Qué es la Responsabilidad Social Corporativa Interna?

¿Qué es la Responsabilidad Social Corporativa Interna?

12 Abril 2017

Dolores Gallardo y José Mariano Moneva, miembros de la Comisión de RSC de AECA






















































conjunto de stakeholders internos se integran los propietarios-accionistas, los directivos funcionales y los empleados.


 





En primer lugar, los poseedores de las participaciones de capital de la empresa, con una implicación clara en la toma de decisiones y un papel clave en la organización.










En segundo lugar, los directivos de las distintas funciones organizacionales, quienes participan marcando la política empresarial y llevando a cabo el desarrollo de la estrategia. Y, en tercer lugar, aquellas personas que desarrollan su trabajo en la organización, apoyados en la existencia de un contrato laboral o profesional y recibiendo a cambio una compensación, que se hace visible en una retribución pecuniaria o en especie, si bien la compensación debe superar a la retribución cuando se trata de una empresa responsable, capaz de cuidar a su capital humano y motivar su retención en la empresa.

Cuando una organización introduce la Responsabilidad Social Corporativa (RSC) en su gestión, debe plantearse como primera acción a llevar a cabo la gestión del diálogo. Ello supone conocer las expectativas de los grupos de interés, analizar su viabilidad y oportunidad, con el fin de interiorizarlas en la gestión estratégica de la empresa. A su vez, el diálogo debe permitir la transmisión de información, dentro y fuera de la organización, que se considere necesaria para la mejora de la relación con los diferentes grupos.

¿Cómo debe ser el diálogo con los grupos de interés internos?

Por un lado, todo mecanismo de diálogo con los propietarios-accionistas presenta un efecto de naturaleza significativa, al influir en la confianza y lealtad de este colectivo. Se trata de un grupo de individuos que han comprometido su capital y lo han sometido a un cierto riesgo, sin conocer cómo podría ser la evolución de la empresa. Por su parte, el diálogo de la empresa con los directivos debe basarse en la idea de que el beneficio a cualquier precio ya no se acepta, lo que no solo provoca un rechazo social creciente, determinando que las organizaciones se alejen de estos planteamientos y busquen una orientación más sostenible. Finalmente, el diálogo con los empleados puede gestionarse de diversas maneras, directas e indirectas, pero siempre se debe perseguir la oportunidad de contar con sus opiniones para lograr una organización más eficiente y eficaz desde la sostenibilidad.

La Responsabilidad Social Corporativa Interna (RSCI) es el antecedente de la Responsabilidad Social Corporativa Externa (RSCE), es su causante y facilitadora, determinándose que una buena estrategia de RSC comience por la RSCI como principal fuente de ventaja competitiva. Y esto es así porque, en la búsqueda del crecimiento de la organización, la importancia de la satisfacción de las necesidades del capital humano interno determinará la satisfacción de los consumidores y el éxito final de la empresa. Es conocido que unos empleados motivados proporcionarán excelentes resultados, a la vez que los niveles de satisfacción y vinculación de los clientes son la consecuencia directa de una gestión interna que valora y apuesta por su capital humano. Finalmente, los clientes satisfechos se vincularán a la empresa y posibilitarán el crecimiento de la misma en un proceso de mejora continua. Por tanto, bajo el enfoque de la RSCI, sin una gestión responsable de los grupos de interés internos no se puede hablar con propiedad y sentido global del término RSC.

Íntimamente vinculado con la gestión adecuada del capital humano se encuentran los programas de voluntariado corporativo (VC), estrategia que permite fomentar la RSCI en el colectivo de los empleados. Se trata de un mecanismo capaz de ayudar a superar las posibles barreras ante las que se encuentre una organización y proyectarlas al exterior.

La realización de acciones internas de voluntariado, llevadas a cabo bajo la promoción empresarial y con la participación comunitaria, representa un eje más de la RSCI y ha destacado en los últimos años como práctica muy habitual en las llamadas organizaciones socialmente responsables. A su vez, el VC contribuye al desarrollo de capacidades en los empleados de la empresa, por lo que a su vez determina la generación de ventajas competitivas. Ello presenta efectos positivos en la gestión responsable a partir de la motivación del capital humano.

Por otro lado, en el proceso de comunicación de las acciones socialmente responsables internas, la empresa debe aportar información, lo más detallada posible, de una serie de indicadores, entre los que se mencionan: la remuneración de los empleados y propietarios, los empleados, la diversidad de género, los puestos de alta dirección, la estabilidad laboral, el absentismo, la rotación de empleados, la creación neta de empleo, antigüedad laboral, los consejeros, los consejeros independientes, los consejeros en materia de RSC, la comisión de nombramientos, las reuniones del Consejo, la remuneración total del Consejo y la diversidad de género en el Consejo.

Finalmente, debe considerarse la necesidad de implantar programas internos de RSC, de analizar los mecanismos de diálogo con los grupos de interés, observar sus condiciones y valorar adecuadamente su rendimiento, a la vez que favorecer mecanismos de formación y participación que les ayuden a mejorar sus habilidades. Una empresa que diseña un programa sólido de RSCI será capaz de desarrollar un verdadero programa de RSC.


Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
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lunes, abril 03, 2017

#RSE "La Responsabilidad Social ayuda a las empresas"

ENTREVISTA A...

Inmaculada Rodríguez: "La Responsabilidad Social ayuda a las empresas"

Inmaculada Rodríguez viene de familia de empresarios que ejercían "sin saberlo" la Responsabilidad Social Corporativa. Ella aplica ahora esta actividad a través de RSC Galicia, una empresa que fundó después de dejar atrás una auxiliar de Inditex homologando proveedores en Asia y montando filiales en China y Hong Kong.

Además testa el campo de la auditoría social y forma en coaching de equipos. Las personas, resume, son lo más importante, aunque algunas empresas lo ignoren.

¿Saben las empresas que, sin saberlo, a lo mejor están haciendo responsabilidad social corporativa? 

El empresario tiene mucho desconocimiento porque en la RSC se han mezclado muchas cosas, la gente cree que es filantropía, algo extraño que incluso puede ser ruinoso, que le va a reportar costes extras y no ven que colaborar socialmente con tu entorno o verificar los cumplimientos normativos de tus proveedores es una apuesta a favor de la competitividad. En estos momentos para vender en el extranjero esto es fundamental, sobre todo en productos de alimentación u otros productos sensibles. Es indispensable demostrar un cumplimiento social. Es ir un punto más allá de lo que te exige la ley en España. Lo único que tienes que hacer es identificarlo y ponerlo en valor, y mucho ya se está haciendo y no sabemos que lo estamos haciendo.

De todos modos habrá tenido que hacer mucha pedagogía.  

Sí, y la sigo haciendo. En el momento en el que la gente se da cuenta que aplicar políticas de RSC se pasa de estar jugando en tercera a jugar en primera, eso es definitivo. Las empresas se dan cuenta del valor que tienen y luego se ve un despliegue a la hora de generar mercado, pero también para generar satisfacción para sus empresas y sus trabajadores. 

¿Hay empresas de varias velocidades en este campo?  

Sin duda, hay mucho desconocimiento, también procesos mal comunicados o mal entendidos. Esto no es un elemento de marketing, tampoco inmolar el beneficio empresarial. Si no hay sostenibilidad económica en el modelo tampoco hay sostenibilidad medioambiental o social. La RSC tiene que ayudar a todo esto porque todo está ligado y debe ayudar a consolidar negocio. La primera RSC debería ser la creación de valor en las empresas y el empleo. 

¿Hay diferencias entre Galicia y otras comunidades? 

En general en toda España está bastante bajo, hay un poquito más en Madrid y Cataluña, pero poco más. Muchas veces la discreción cultural de nuestras sociedades es un choque con la política de RSC. Acabo de auditar una empresa de diez en Guipuzcoa y uno de los problemas que tiene es que no lo quieren comunicar ni siquiera internamente porque les da pudor. Las comunidades más aperturistas en este sentido van mucho más avanzadas. 

Pero esto está superado en otros países.  

Totalmente. De hecho, Italia es el país de Europa que tiene más certificaciones en cumplimiento social. En este país incluso se han sustituido inspecciones de trabajo por certificaciones específicas de RSC. Yo trabajo como auditora para una empresa alemana y soy auditora social en España y Portugal y puedo decir que es abrumadora la cantidad de auditorías que se están haciendo en Europa y aquí en España ya empieza a ser una tendencia, impulsadas por cadenas de alimentación y grupos industriales potentes que exigen a todos sus proveedores auditorías sociales. 

¿Han estado las empresas preocupadas del negocio puro y duro y despreocupadas de todo esto?  

Precisamente la crisis ha sido muy útil para reinventar los valores y redescubrirlos. No puedes hacer inversiones cuando ya bastante tienes con pagar las nóminas todos los meses. Lo importante es ver que cuando esto empieza a salir, esto es lo importante. Muchas de las cosas de RSC no tienen coste económico y sí ahora somos todos conscientes que un mundo más equilibrado, que una sociedad más equilibrada, una gestión transparente y una forma diferente de relacionarnos con nuestros proveedores o trabajadores es necesaria y útil. El final de la crisis ha enseñado esto también a las empresas. El ocultismo, todas las cosas que hayan podido pasar antes se han quedado arrasadas con la crisis. 

¿Cómo concibe el coaching de equipos?  

Hace ya algunos años que me dijo un consultor que era gestionar emociones. Al final las empresas, más allá de un producto, somos sobre todo personas que tenemos emociones: los propietarios, los trabajadores, los sindicatos, todos somos emocionalidades y saber trabajar esas cuestiones, tanto las propias como las de nuestro equipo, saber escuchar, saber sacar lo mejor de nuestros equipos y trabajar realmente aunando esfuerzos en la misma dirección es la clave del éxito y la supervivencia de una empresa. Es el momento de recuperar y potenciar los equipos humanos. 

Y se cuida todo esto?  

No se venía cuidando mucho pero creo que es otra cosa que a raíz de la crisis también nos hemos dado cuenta y ahora está habiendo una corriente de hacer trabajar esas herramientas que al final son medios para llegar a un objetivo. Ahora somos menos en las empresas, necesitamos lo mejor de nosotros mismos, tenemos que quitarnos la tristeza de todo lo pasado, los miedos y los malos ratos que hemos tenido que pasar y es el momento de pensar en los equipos humanos. Lo que la gente valora y a lo que le compromete es que cuentes con ellos, que reconozcas su valía, no ser un número, sino personas.



Fuentehttp://www.laregion.es/articulo/euro/inmaculada-rodriguez-responsabilidad-social-ayuda-empresas/20170403104155698349.html



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